loader image

Abogado especialista accidente de tráfico alcoholemia Alicante Elche

¿Abogado especialista accidente de tráfico alcoholemia Alicante Elche?

accidente Triangulo de emergencia

Los accidentes de tráfico por alcohol provocan en nuestro país más de 50.000 heridos al año, abogado especialista accidente de tráfico alcoholemia Alicante Elche.
Siendo una de las causas más frecuentes de siniestros que se han incrementado en los últimos años de manera alarmante.
Ya no se trata de conducir bajo los efectos de bebidas alcohólicas o drogas, sino de las consecuencias de esa conducción.
La alcoholemia hace referencia a la cantidad de alcohol que una persona tiene en la sangre.
No afecta igual a todas las personas, interviniendo factores como la edad, el sexo.
Cuando somos víctimas de un accidente de tráfico con alcohol, abogado especialista accidente de tráfico alcoholemia Alicante Elche,el conductor que lo ha provocado circulaba bajo la influencia de bebidas alcohólicas, podremos reclamar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.
Sin embargo, el conductor que circula habiendo ingerido bebidas alcohólicas y tiene un accidente sufriendo daños materiales y/o personales, no podrá reclamar indemnización alguna.
La tasa de alcoholemia arrojada en el control de alcoholemia va a determinar las consecuencias de la infracción.
Puede ser una sanción administrativa con retirada de puntos del carnet, o puede ser un delito penal cuando se supera la tasa de alcohol permitida.
Para reclamar con garantías la indemnización que nos pueda corresponder en un accidente de tráfico con alcohol.
Necesitaremos siempre ayuda legal, abogado especialista accidente de tráfico alcoholemia Alicante Elche puesto que se van a incoar actuaciones judiciales penales contra el culpable donde la presencia de un abogado es necesaria.
La víctima de un accidente de tráfico por alcohol necesita el asesoramiento y la defensa de un abogado especializado.
Siempre es fundamental que sea especialista en alcoholemias, dada las especiales características y particularidades de este tipo de procedimientos.

¿Cuál es la sanción en un accidente de tráfico por alcohol?

Lo primero que debe quedar claro:
Es que para saber si conducir bajo los efectos del alcohol va a ser una infracción administrativa o un delito penal.
Si la tasa está por debajo de los límites establecidos en la Ley (entre 0,25 mg/l y 0,50 mg/l), habremos cometido una infracción administrativa.
En estos casos la multa para el infractor es de 500 euros y se le van a retirar 4 puntos del carnet de conducir.
Si la tasa supera los 0,50 mg/l  de alcohol en sangre las multas por alcoholemia a imponerse serán el doble y se le retiran 6 puntos del carnet de conducir.
En el caso de sanciones por alcoholemia en conductores reincidentes la multa se duplica.
Ahora bien, cuando el conductor que circula bajo los efectos del alcohol arroja un resultado positivo en el control de alcoholemia y supera la tasa de alcohol en aire espirado de 0,60 miligramos/litro (1,2 g/l en sangre), ya no se tratará de una sanción administrativa, sino de un delito penal.
En estos casos el conductor será imputado por un Delito contra la Seguridad del Tráfico.
Si además el conductor ha provocado un accidente de tráfico por alcohol, las consecuencias penales son más graves.
Con su conducta ha causado daños materiales y/o personales a otros usuarios de la vía.

¿Quién puede reclamar una indemnización por accidentes de tráfico por alcohol?

¿Quien puede reclamar una indemnización por accidentes de tráfico por alcohol?
Cualquier víctima que haya sufrido daños personales y/o materiales al sufrir un accidente de tráfico por alcohol, puede reclamar la indemnización.
La reclamación de indemnizaciones por accidente de tráfico con alcohol tiene una serie de particularidades.
Así, en un accidente sin alcoholemia, la tramitación de la indemnización puede realizarse en vía extrajudicial o amistosa contando con la ayuda de un abogado especialista accidente de tráfico alcoholemia Alicante Elche , y acudiendo solo a un procedimiento civil si la aseguradora ofrece una indemnización por debajo de lo que corresponde a la víctima.
Sin embargo, en un accidente por alcohol, necesariamente se van a incoar actuaciones penales, al existir un Delito contra la Seguridad del Tráfico recogido en el Capítulo IV de nuestro Código Penal.
La víctima del accidente por alcohol tiene que personarse en el procedimiento penal como perjudicado con un abogado para accidente especialista en alcoholemias.
En estos supuestos, los perjudicados también pueden personarse en el procedimiento penal que se incoe contra el infractor para reclamar las indemnizaciones que correspondan por esos daños materiales sufridos.

 

Indemnización por Ayuda de Tercera Persona: Confusa e Insuficiente

Indemnización por Ayuda de Tercera Persona: Confusa e Insuficiente

Indemnización por ayuda de Tercera persona

 

Indemnización por Ayuda de Tercera Persona

La indemnización por ayuda de tercera persona es un componente crítico en las reclamaciones por accidentes de tráfico en Alicante y en toda España. Sin embargo, este aspecto del baremo indemnizatorio es a menudo confuso y no cubre adecuadamente las necesidades reales de las víctimas que han perdido autonomía personal debido a lesiones graves.

¿Qué es la Ayuda de Tercera Persona?

Según el baremo legal, la ayuda de tercera persona se refiere al valor económico de las prestaciones no sanitarias que necesita el lesionado cuando resulta con secuelas que implican una pérdida de autonomía personal. Esto incluye asistencia en actividades diarias como vestirse, alimentarse, asearse y desplazarse.

Problemas con la Indemnización Actual

Existen varios problemas significativos con cómo se aborda actualmente esta indemnización:

  1. Cuantías Insuficientes: Las cantidades establecidas son notablemente bajas. Por ejemplo, el baremo calcula un importe aproximado de 6,56 euros por hora de ayuda, una cifra que no refleja el costo real de contratar a un profesional cualificado para proporcionar esta asistencia.
  2. Dependencia de Ayudas Públicas: El sistema asume que las víctimas recibirán ayudas públicas adicionales, lo cual no siempre ocurre. Esto deja a muchas personas sin el apoyo financiero necesario para cubrir sus necesidades básicas.
  3. Desigualdad para Trabajadores Autónomos: Las tablas indemnizatorias están diseñadas pensando en trabajadores por cuenta ajena, dejando en desventaja a los trabajadores autónomos que no tienen acceso a las mismas prestaciones sociales y ayudas.
  4. Falta de Actualización: El baremo no contempla el aumento de las necesidades de ayuda a medida que avanza la edad de la víctima, ni considera los avances médicos que permiten una mayor esperanza de vida.

La Necesidad de una Reforma

La Asociación DIA de Víctimas de Accidentes y otros colectivos han señalado la urgencia de modificar el baremo para que cumpla su función de reparación íntegra. Se propone que:

  • Las aseguradoras asuman por completo la compensación por ayuda de tercera persona, sin depender de ayudas públicas.
  • Se ajusten las cuantías indemnizatorias para reflejar los costos reales de la asistencia necesaria.
  • Se reconozcan las necesidades cambiantes de las víctimas a lo largo del tiempo.

Cómo Puede Ayudarte un Abogado Especializado en Alicante

Si has sufrido un accidente de tráfico y necesitas reclamar una indemnización por ayuda de tercera persona, es fundamental contar con un abogado especializado en accidentes de tráfico en Alicante. Un profesional experto puede:

  • Evaluar tu Caso: Analizar detalladamente tus necesidades y calcular la indemnización que realmente te corresponde.
  • Elaborar Informes Periciales: Presentar informes técnicos que respalden tu reclamación y evidencien las insuficiencias del baremo actual.
  • Negociar con Aseguradoras: Defender tus derechos frente a las compañías de seguros que suelen ofrecer indemnizaciones menores a las debidas.
  • Representación Legal: Llevar tu caso ante los tribunales si es necesario para asegurar que recibas una compensación justa.

Conclusión

La indemnización por ayuda de tercera persona es esencial para garantizar una vida digna a quienes han perdido su autonomía debido a un accidente de tráfico. Sin embargo, las deficiencias actuales en el sistema hacen que muchas víctimas no reciban el apoyo necesario. Es crucial que busques asesoramiento legal especializado para navegar este complejo proceso y asegurar que tus derechos sean plenamente reconocidos.

Contacta con un abogado en Alicante especializado en accidentes de tráfico para obtener la asistencia que necesitas y mereces.

 

📞 Contacta con nosotros al teléfono 865521019 o por whatsApp al 654581494

Estamos en Avda. Aguilera 39 Ent B de Alicante

Los autónomos pueden exonerar deudas en segunda oportunidad sin cerrar sus negocios

Los autónomos pueden exonerar deudas en segunda oportunidad sin cerrar sus negocios

 

Ley de Segunda Oportunidad

 

Muchos autónomos todavía desconocen que pueden mantener los principales activos de su negocio, aunque se acojan a la Ley de la Segunda Oportunidad y exoneren sus deudas.

 

Han pasado dos años desde que entró en vigor la reforma de la Ley Concursal, o Ley de Segunda Oportunidad, en el año 2022. Los cambios que introdujo han facilitado que los autónomos y pequeños negocios con dificultades o en estado de insolvencia puedan exonerar sus deudas.

Según datos del Colegio de Registradores, el primer trimestre del año concluyó con un aumento del 9,3% en el número de negocios que accedieron a un concurso de acreedores. Además, ocho de cada diez deudores concursados habrían sido personas físicas, siendo además los autónomos quienes encabezan el aumento de los concursos en el último año, según el Consejo General de Economistas, que lo cifró en un porcentaje muy superior.

Si bien las facilidades que proporciona la Ley de Segunda Oportunidad han contribuido a este aumento de los concursos de acreedores entre los trabajadores por cuenta propia, muchos autónomos aún desconocen que la posibilidad de exonerar una parte -o toda- de sus deudas sin tener que cerrar el negocio fue una de las principales novedades del nuevo mecanismo, como explicó a este medio Isabel Miranda, abogada mercantil experta en Derecho Concursal y socia en Miranda Santiago Legal Group.

Gracias a la flexibilidad de la nueva ley, los autónomos pueden continuar con su actividad después del procedimiento. “Esta es una de las novedades de este mecanismo legal”, permitiendo a los autónomos mantener sus activos esenciales” -como ejemplo, muebles, ordenadores, maquinaria, y vehículos y herramientas afectas a la actividad-.

La Ley de Segunda Oportunidad permite a los autónomos mantener los medios del negocio

Como explicó la abogada a este medio, “entrar en concurso no significa necesariamente que la persona física autónoma tenga que cesar en su actividad”. El nuevo mecanismo de la Ley de Segunda Oportunidad -Ley 16/2022- permite a los autónomos reestructurar o cancelar sus deudas, a través del procedimiento especial de microempresas, pero conservando los activos principales para poder continuar con el negocio.

Según la Agencia Tributaria, las personas físicas o jurídicas que lleven a cabo una actividad empresarial o profesional, que hayan empleado en el año anterior una media de menos de diez trabajadores, y que tengan un volumen de negocio anual inferior a 700.000 euros -datos de las cuentas al cierre del ejercicio anterior a la presentación de solicitud-, podrán acogerse a este procedimiento.

En concreto, el autónomo no tiene por qué perder los bienes afectos a la actividad. Durante el procedimiento, no se tienen por qué liquidar estos bienes, sino otro tipo de bienes privados. Por ejemplo, un electricista que necesite una furgoneta o determinadas herramientas para llevar a cabo su trabajo no siempre va a tener que liquidar estos bienes si se encuentra en dificultades y tiene que declarar un concurso de acreedores.

Otros ejemplos de activos que pueden mantenerse son muebles, ordenadores, naves o, incluso, los contratos con los proveedores, según apuntó Miranda. “Los contratos de acuerdos con proveedores o con clientes, o los contratos de distribución, también pueden conservarse”. O, lo que es lo mismo, en estos casos los autónomos tendrían que liquidar sus bienes de uso y disfrute privado, llegado el caso de que sea necesario para hacer frente a sus deudas.

📞 Contacta con nosotros al teléfono 865521019 o por whatsApp al 654581494 y aprovéchate de las nuevas medidas de gobierno que estarán el vigor hasta final de año.

Estamos en Avda. Aguilera 39 Ent B de Alicante

El Consejo de Europa recomienda aumentar las indemnizaciones por despido que pagan los negocios

El Consejo de Europa recomienda aumentar las indemnizaciones por despido que pagan los negocios

 

Consejo de Europa

 

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha solicitado al Gobierno español, tras una petición de los sindicatos, que aumente las indemnizaciones por despido improcedente. Según los abogados laboralistas, esta recomendación puede servirle a Trabajo para revitalizar su propuesta de “despido a la carta”.

La probabilidad de que este debate se intensifique en los próximos meses es aún mayor, afirmaron, teniendo en cuenta que la vicepresidente del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha venido mostrando su intención de reformar las condiciones del despido. Incluso, creando un “despido a la carta”, que establecería diferentes indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado.

Otra opción, explicaron los abogados laboralistas, sería incrementar directamente los días por año trabajado que corresponderían en concepto de indemnización. Independientemente de la fórmula que elija el Gobierno, la legislatura terminará, con bastante probabilidad, con un encarecimiento de los costes que tienen que asumir los negocios y autónomos con asalariados cuando despidan a alguien. Todo, a pesar de que, de forma habitual, los trabajadores por cuenta propia no despiden a sus empleados por placer, sino debido a una necesidad del negocio.

El Consejo de Europa habla después de una reclamación de UGT y CCOO

La resolución del Comité Europeo de Derecho Sociales (CEDS), dependiente del Consejo de Europa, se ha producido a instancia de los sindicatos UGT y CCOO quienes afirman que las indemnizaciones por despido no siempre cumplen con el principio de resarcimiento para el trabajador.

El CEDS considera que la actual legislación española no cumple en todos los casos con el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del artículo 24 de la Carta Social Europea, ambos tratados firmados por España, que dicen lo siguiente:

  • El convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): este convenio establece el derecho del trabajador despedido de manera improcedente a recibir una indemnización, “cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario”, como ocurre en la legislación española.
  • El artículo 24 de la Carta Social Europea, que dice que “todos los trabajadores tienen derecho a protección en caso de despido”. Para los sindicatos, la protección contemplada en la actual legislación española no es suficiente, por lo que consideran que este principio no se está cumpliendo.

Sin embargo, el abogado laboralista Luis San José recordó que las resoluciones del CEDS no son vinculantes. A pesar de ello, “es un dictamen que sirve como recomendación a España para que efectúe cambios en la regulación laboral. Lo que hace es presión al Gobierno para reformar el despido con vistas a su encarecimiento.”

Teniendo en cuenta que el Ejecutivo, con Yolanda Díaz a la cabeza, ya ha mostrado previamente su intención de encarecer el coste que tienen que asumir los negocios cuando se ven obligados a despedir a un asalariado por un motivo no recogido en la legislación, los expertos consultados consideraron que, casi con total probabilidad, el Gobierno terminará acatando la resolución del Consejo de Europa en los próximos meses.

En este sentido, “buscan encarecer totalmente el despido con la única finalidad de disuadir a los negocios de despedir sin una causa recogida en la legislación. Lo que esperan es que se compense realmente con una indemnización mucho más cara que la que ahora está recogida en la ley”, afirmó Luis San José.

A pesar de ello, el abogado laboralista recordó que diferentes tribunales españoles -incluso el Supremo- ya se han pronunciado sobre este asunto. En algunos casos, también han abierto la puerta a establecer una indemnización superior a los 33 días por año trabajado.

El Gobierno ya habló en su día del ‘despido a la carta’

Respecto a las soluciones que se encuentran encima de la mesa, el abogado laboralista reconoció que el llamado “despido a la carta” del que hace unos meses habló la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, podría ser una de las opciones elegidas por el Gobierno para encarecer las indemnizaciones que pagan los autónomos y negocios.

Esta fórmula consistiría en tasar la cuantía de las indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado despedido: la edad, el número de hijos, la duración del contrato o, incluso, su situación socioeconómica. En este sentido, los abogados laboralistas ya advirtieron en este diario que podría suponer un freno a la contratación de los colectivos más vulnerables, al tener que abonarles indemnizaciones más elevadas si el trabajador por cuenta propia a su cargo se ve obligado a despedirle.

Otra opción sería modificar la legislación para incrementar de nuevo los días por año trabajado que deben pagar los negocios a los asalariados cuando les despiden sin causa legal. En las últimas décadas, estos límites han sufrido diversas modificaciones, que se repasan a continuación:

  • Entre 1977 y 1980: 60 días por año trabajado, con un tope de 60 mensualidades.
  • Entre 1980 y 2012: 45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades.
  • Desde 2013, la indemnización por despido improcedente está fijada en 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Así, en caso de optar por elevar las indemnizaciones generales, el Gobierno podría efectuar modificaciones sobre los días que pagan los negocios por año trabajado a un asalariado despedido sin causa legal, pero también incrementar el número máximo de meses de salario que pueden percibir.

Los abogados piden mayor seguridad jurídica para los autónomos y negocios

Ante la más que probable reforma de las indemnizaciones por despido, Luis San José reclamó al Gobierno “que aprovechen la situación y, una vez realicen el cambio, publiquen un Código de Trabajo Español que sirva para reducir la judicialización de los despidos”, que podría incrementarse aún más si se termina tramitando el llamado despido a la carta.

El abogado laboralista afirmó que “los autónomos con asalariados y negocios tienen una gran inseguridad jurídica en el ámbito del despido. Para los operadores jurídicos como nosotros, esto generaría una inseguridad aún mayor, ya que muchos de los casos de despido terminarán dirimiéndose en los tribunales para valorar qué indemnización corresponde al asalariado en cada caso, dependiendo de sus circunstancias personales. Es necesario este código, porque no se puede dejar todo al albur de los tribunales”, concluyó.

Fuente: www.autonomosyemprendedor.es/

📞 Contacta con nosotros al teléfono 865521019 o por whatsApp al 654581494 y aprovéchate de las nueva medidas de gobierno que estarán el vigor hasta final de año.

Estamos en Avda. Aguilera 39 Ent B de Alicante

El aumento de los despidos en periodo de prueba, la nueva moda en el sector laboral

El aumento de despidos

Expertos laboralistas debaten en ‘Economist & Jurist’ el impacto positivo y negativo de los contratos en periodos de prueba y la licitud de los mismos

A medida que se avanza hacia el año 2024, el sector laboral se encuentra en un estado de constante evolución, marcado por cambios legislativos y prácticas emergentes que impactan tanto a empleados como a empleadores. Uno de los temas que ha suscitado un intenso debate desde la reforma laboral de 2022 son los despidos en los periodos de prueba y la licitud de los mismos.

La posibilidad de terminar contratos laborales durante los primeros meses de empleo plantea una serie de desafíos y consideraciones tanto para los trabajadores como para las empresas. Si bien esta medida puede ofrecer flexibilidad a los empleadores para evaluar la idoneidad de un nuevo empleado, también genera incertidumbre y preocupación entre los trabajadores, quienes enfrentan el riesgo de perder su empleo sin un sustento económico establecido.

 

Despidos en periodos de prueba y sus implicaciones

Aspra ha sido el primero en abrir esta cuestión pero ha optado por empezar aclarando la diferencia entre el fin de la relación laboral cuando es un periodo de prueba y cuando se trata de un despido laboral. A este respecto ha matizado que “cuando hay una resolución laboral durante el periodo de prueba estamos hablando de un desistimiento y el desistimiento es una institución genuinamente laboral durante la cual cualquiera de las partes, empresa o trabajador, puede desistir libremente sin mayor motivación”.

Cree que los desistimientos en periodo de prueba están operando como siempre han operado, pero “es cierto que a raíz de la reforma laboral se ha endurecido de alguna forma los contratos temporales de duración determinada. Parece que está poniéndose más de moda esa institución porque parece ser que hay mayor resolución de contratos en periodo de prueba. Pero es normal que los empleadores y los trabajadores ahora mismo vean esto con mayor rigor dado que es lógico y que en un periodo de prueba se tienen que medir no solo las aptitudes técnicas, sino también las actitudinales”.

Aitor Riquelme por su parte expone que en el mercado laboral español la costumbre eran los contratos de duración determinada, por lo que con la imposición obligatoria a los empresarios de hacer contratos fijos a los empleados, “al final el empresario tiende a ir a lo que conoce. Entonces, como ya no tiene el contrato de duración determinada pero tiene el periodo de prueba, al final acaba haciendo lo mismo pero de otra manera porque la ley se lo permite”.

Riquelme cree que aunque se han intentado mejorar las condiciones de los trabajadores, eliminando las contrataciones temporales y abriendo los contrato al fijo discontinuo, “no se les ha hecho ningún favor: “Ahora, a nivel empresarial, es un chollo porque no tienen que pagar ni doce días y al final tiene al empleado el mismo periodo. Es como la gallina de los huevos de oro, ahora es más fácil que antes y además no va a venir Inspección a sancionarte”.

Por su parte, Estela Martín aclara que aunque la extinción del periodo de prueba se presume lícita, salvo en supuestos muy concretos como es el tema del embarazo, “también es necesario analizar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre las extinciones por no superar periodo de prueba que cuando se hacen en fraude de ley, que computan”.

Asimismo la ponente afirma que también es necesario analizar estas extinciones cuando se realizan entorno a un trabajador que está en periodo de incapacidad temporal, “ahí ya tenemos alguna sentencia de tribunales, aunque hay que esperar que dice el Supremo, que declaran que es nula también si se entiende que la enfermedad es la causa de la extinción por no superar el periodo de prueba y por tanto aplica enfermedad como causa de discriminación y por tanto despido nulo”.

Respecto al uso del periodo de prueba como una especie de contrato temporal fraudulento, Martín expone que es esencial poder probar que en ese caso existe un fraude de ley por parte de la empresa y ahí lo ve muy complicado, aunque “sí que veo factible, por ejemplo, cuando la persona trabajadora pueda acreditar que la práctica habitual de la empresa está siendo la de utilizar el periodo de prueba como una suerte de contrato temporal”.

La magistrada Concepción Morales ha sido la última en intervenir y exponer su opinión sobre esta cuestión. Por su parte cree que el problema del aumento de los despidos en periodo de prueba desde la reforma laboral del 2022 “viene motivada porque se está utilizando masiva y fraudulentamente por los empresarios para extinguir a los trabajadores con una necesidad temporal de contratación”, ya que las empresas no tienen que justificar dicho despido, salvo en aquellos supuestos que exista una demanda y el empresario lo tenga que justificar.

“Creo que el aumento de los despidos viene motivado por el mal uso que están dando los empleadores de ese recurso que ya no tienen de la contratación temporal”, afirma Morales.

 

 

Fuente : https://www.economistjurist.es/

El finiquito

  • Por Vicente Jose Santamaría Baeza

Derecho Laboral Alicante

Un abogado especializado en derecho laboral puede ayudar a un trabajador a reclamar su finiquito en caso de despido. El finiquito es una cantidad de dinero que la empresa debe pagar al trabajador al finalizar su relación laboral, y debe incluir el salario pendiente de cobro, las vacaciones no disfrutadas y cualquier otra cantidad adeudada.

Si un trabajador ha sido despedido de forma injustificada, es decir, sin causa, tiene derecho a recibir el finiquito y, además, a una indemnización por despido improcedente. En este caso, el abogado laboral puede ayudar al trabajador a presentar una demanda judicial para recibir esta indemnización.

También es importante tener en cuenta que el finiquito debe ser pagado en el plazo de 10 días desde la finalización de la relación laboral, por lo que es conveniente contar con la asesoría de un abogado para hacer efectivo este derecho de manera rápida y eficiente.

En definitiva, si un trabajador ha sido despedido y desea reclamar su finiquito, es recomendable contar con la ayuda de un abogado especializado en derecho laboral, que le asesorará y le ayudará a hacer valer sus derechos.

Desde Santamaria Baeza abogados podemos ayudarle a defender sus derecho contra la empresa.

Contáctanos

Mensaje

Incapacidad laboral por accidente abogado Alicante

Choque en calle

Según la Ley General de la Seguridad Social establece que: «accidente de trabajo del trabajador autónomo el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza».

Es por eso que te recomendamos asesorarte correctamente con sobre Incapacidad laboral por accidente abogado Alicante.

Decreto 1273/200

Por otro lado, también es relevante el artículo 3 del Real Decreto 1273/2003 que establece que: «tendrán la consideración de accidente de trabajo:

  1. Los acaecidos en actos de salvamento y otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
  2. Las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
  3. Las enfermedades, no incluidas en el apartado 5 de este artículo, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo.
  4. Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
  5. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico.

Es decir, el accidente ocurrido en tiempo de trabajo no se presume como accidente laboral, tiene que ser como consecuencia directa de las funciones.

Esta ausencia de presunción traslada totalmente la carga de la prueba a la persona trabajadora.

En definitiva, el accidente ha de ser como consecuencia directa e inmediata del trabajo que se realiza como trabajador por cuenta ajena, sin que valga que se haya realizado con ocasión de la actividad laboral.

En el año 2017, se añadió al citado artículo 316 de la Ley General de la Seguridad Social que:

«También se entenderá como accidente de trabajo el sufrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional.

A estos efectos se entenderá como lugar de la prestación el establecimiento en donde el trabajador autónomo ejerza habitualmente su actividad siempre que no coincida con su domicilio».

Si crees que encuadras en lo descrito en la nota, consúltanos sobre Incapacidad laboral por accidente abogado Alicante.

Novedades de la reforma laboral 2022

Cambio normativo en la legislación laboral

Reforma laboral 2022 - Santamaría Baeza Abogados

En el presente post vamos a analizar el cambo normativo que se acaba de publicar en la legislación laboral.

El 30 de diciembre de 2021 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Los aspectos más sustanciales de la reforma se encuentran en la restricción de la temporalidad, en especial, mediante la modificación de la regulación de los contratos temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en la subcontratación (artículo 42 ET); y en la limitación de las materias sobre las que el convenio de empresa cuenta con prioridad aplicativa (artículo 84.2 ET).

La reforma laboral trae restricciones a la temporalidad

Sobre los contratos temporales en la nueva redacción del artículo 15 ET, únicamente se contemplan dos contratos:

1. el contrato por circunstancias de la producción 

2.  el contrato de sustitución.

Dado que este último presenta el mismo régimen jurídico que el de interinidad, no presenta ninguna novedad reseñable.

En cambio, el contrato por circunstancias de la producción sí presenta novedades significativas respecto al eventual por circunstancias de la producción con el que guarda semejanzas.

La gran novedad de esta reforma se encuentra en la restricción de la temporalidad mediante la limitación del número de contratos y su duración, el veto de la temporalidad por puesto y el incremento de las sanciones.

Este contrato permite su formalización por dos motivos.

La primera, se concibe, a su vez, tanto para el incremento ocasional e imprevisible, como para las oscilaciones -incluidas las vacaciones- que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos de temporada previstos para los contratos fijos-discontinuos. Su duración máxima se establece en 6 meses, ampliable a 6 meses más por convenio sectorial.

Un aspecto novedoso de este contrato, a diferencia del eventual al que sustituye, y a salvo de lo que se señalará sobre el plazo de conversión objetiva en indefinido, es que no cuenta con un marco temporal de referencia en el que se deben desarrollar los 6 meses de duración. Por tanto, se pueden presentar, como causas perfectamente habilitantes para suscribir este contrato, incrementos u oscilaciones de actividad de forma consecutiva.

La segunda causa para formalizar este contrato radica en la atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, sin que se pueda recurrir a la utilización de este contrato un máximo de 90 días en el año natural. Este contrato, que sí cuenta con el marco temporal de referencia del año natural, está dirigido para incrementos de actividad, propios y característicos del turismo y hostelería.

Sin perjuicio de lo anterior, la gran novedad de la regulación de estos contratos temporales se encuentra, como se ha avanzado, en los efectos del cumplimiento del plazo previsto para la concatenación de contratos, cuya mera superación convierte una relación laboral temporal en indefinida.

Conforme establece el artículo 15.5 ET, si una empresa suscribe con un trabajador dos o más contratos por circunstancias de la producción, que conlleve una prestación efectiva de servicios superior a 18 meses, y en un periodo de 24 meses, el trabajador adquirirá la condición de fijo. Es decir, para estos contratos, ya no debemos estar a los 24 meses en 30 meses, sino a los 18 meses en 24 meses.

¿Qué es el veto de la temporalidad por puesto?

Si esta modificación ya presenta entidad, resulta especialmente trascendente la introducción de lo que podríamos denominar el veto de la temporalidad por puesto.

Ahora, si un puesto de trabajo ha estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (incluidos los formalizados con ETT), el trabajador que lo ocupe gozará de la condición de indefinido. De este modo, se ha establecido legalmente una referencia para identificar puestos estructurales.

En otras palabras, ahora se sigue la trazabilidad de la temporalidad -para atajarla- no solo desde el trabajador, sino también desde el puesto.

Nuevas sanciones a la temporalidad

Otra novedad que presenta la regulación de los contratos temporales se asienta en la represión de su incumplimiento.

Este Real Decreto-ley 32/2021 modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considerando una infracción por cada trabajador parte de contrato temporal indebidamente formalizado (artículo 7.2), y con unas cuantías en importe de 1.000 a 10.000€ (artículo 40.1.g). De forma correlativa, se adecúan a estas características del tipo infractor y cuantía de las sanciones, las previstas para los contratos de puesta a disposición suscritos con ETT.

Por último, se penalizan los contratos temporales de duración inferior a 30 días (anteriormente, los de 5 días de duración) con una cotización adicional, constituida por el resultado de multiplicar por tres la cuota obtenida de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General, el tipo de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes.

Novedades en los contratos formativos y en los contratos fijos-discontinuos

La reforma también afecta al régimen jurídico de los contratos formativos (artículo 11 ET) y a los contratos fijos-discontinuos (artículo 16 ET).

Los primeros, los formativos, cambian su denominación por contrato de formación en alternancia (anterior contrato para la formación y el aprendizaje) y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (anterior contrato de trabajo en prácticas).

El contrato de formación en alternancia se podrá suscribir con trabajadores de hasta 30 años, tendrá una duración de 3 meses a 2 años, y su salario será el fijado en convenio, y en su defecto, se corresponderá con el 60% y el 75% del salario establecido en convenio para el grupo profesional, durante el primer y segundo año, respectivamente.

Respecto al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año, y la retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas; operando como límite la retribución establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos formativos pasan a denominarse “de formación en alternancia” y los contratos de trabajo en prácticas pasan a ser contratos formativos para la obtención de la práctica profesional y tendrán una duración máxima de 2 y 1 año, respectivamente.

En cuanto a los contratos fijos-discontinuos, esta reforma pretende la reconducción de prestaciones de servicios temporales recurrentes hacia el acogimiento de esta modalidad contractual. Así, este contrato se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada para el desarrollo de trabajos que sean de prestación intermitente, pero con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados; así como para el desarrollo de trabajos en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Esta apuesta por la consolidación estructural en la gestión empresarial de este contrato supone que la antigüedad se calcule ahora teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no el tiempo de prestación efectiva de servicios.

Subcontratación de obras y servicios

Por otra parte, este Real Decreto-ley modifica la regulación de la subcontratación, en concreto, lo referente al convenio de aplicación. De este modo, se aplicará el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, o el sectorial que pueda resultar de aplicación, salvo si la empresa contratista o subcontratista cuenta con convenio de empresa, en cuyo caso resultará de aplicación este.

Todo ello sin perjuicio de la aplicación de las reglas de concurrencia de convenios -y prioridad aplicativa- del artículo 84 ET.

En materia de subcontratación, la determinación del convenio colectivo que resultará de aplicación será, a buen seguro, una fuente de conflictividad y litigiosidad

Dado que la norma no precisa -o distingue- que se trata de supuestos de contratación de la propia actividad, esta disposición parece apuntar que resultaría de aplicación en todos los casos de contratación y subcontratación.

En este punto, hubiera sido deseable, en aras de la seguridad jurídica, haber contemplado legalmente los elementos que denotan la propia actividad, precisar el efecto liberatorio de responsabilidad del certificado por descubierto por cuotas, así como el cómputo y naturaleza de los periodos de responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social.

Prioridad aplicativa de convenios de empresa

En cuanto a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, el Real Decreto-ley 32/2021 suprime la prioridad en materia salarial, así como, de hecho, la posible adaptación en el ámbito de la empresa de los supuestos de utilización de contratos temporales.

No obstante, se mantiene la prescripción, en el apartado f) del artículo 84.2 ET, por la cual, por convenio o acuerdo colectivo sectorial, de ámbito estatal o autonómico, se pueden disponer otras materias con prioridad aplicativa en el seno de la empresa; por lo que es posible que, por esta vía, se permita otorgar tal prioridad a las cuestiones salariales en los convenios de empresa incluidos en el ámbito de aplicación de estos convenios sectoriales.

Se elimina de la ley la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial y en la adaptación de las modalidades contractuales, pero se mantiene la posibilidad de que el convenio sectorial establezca materias con prioridad en la empresa frente al convenio de ámbito superior.

Medidas de ajuste temporal de plantillas: ERTES y Mecanismo RED

Por último, en cuanto a las medidas de ajuste temporal de empleo, este decreto-ley amplía la regulación de los ERTES, así como crea una figura denominada Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Sobre los primeros, la novedad consiste en incorporar a la legislación ordinaria el tratamiento jurídico de los supuestos de fuerza mayor de impedimento o limitación de la actividad de la pandemia, y que se contemplaron por primera vez en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

En cuanto al Mecanismo RED, se establece para que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo por razones económicas, pero que precisa de su activación previa por el Consejo de Ministros, a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. Descontada su acusada complejidad, se puede reseñar que contiene una regulación que recuerda, en gran medida, a los planes de reconversión industrial que se adoptaron conforme a la Ley 27/1984, de 26 de julio, sobre reconversión y reindustrialización.

Del laberinto al 30: Lo que debes saber para llegar a la meta

Atendiendo a la entrada en vigor secuencial de determinados aspectos de la reforma y por su destacada trascendencia, se exponen a continuación los hitos temporales que deben tener en consideración las empresas para proceder a un adecuado cumplimiento de la norma .

Con carácter general, el Real Decreto-ley 32/2021 entra en vigor el día 31 de diciembre.

Sin embargo, la regulación de los contratos formativos (artículo 11 ET), la regulación de los contratos temporales (artículo 15 ET), la regulación de los contratos fijos-discontinuos (artículo 16 ET), las medidas contenidas en el Mecanismo RED, y las reglas de cotización de los contratos formativos en alternancia, entrará en vigor el día 30 de marzo de 2022.

No obstante, lo anterior, el régimen transitorio que establece la norma es el siguiente:

  1. Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje vigentes a la entrada en vigor de la norma mantendrán la duración máxima establecida en la regulación anterior (DT. 1ª).
  2. Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos fijos de obra celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, mantendrán la duración máxima establecida en la regulación anterior (DT. 3ª.1).
  3. Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, y los contratos de interinidad en vigor a fecha de 30 de diciembre de 2021 se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en la regulación anterior (DT. 3ª. 2).
  4. Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, tendrán una duración máxima de 6 meses (DT. 4ª).
  5. En cuanto al plazo de 18 meses en 24 meses previsto para el encadenamiento de contratos, será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 30 de marzo de 2022. Sin embargo, para los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo de 18 meses en 24 meses, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley 32/2021, esto es, el 31 de diciembre de 2021 (DT. 5ª).
  6. En virtud del principio de irretroactividad en materia sancionadora, las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías vigentes con anterioridad a dicha fecha (DT. 9ª).
  7. Respecto a la supresión de la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, los convenios de empresa se mantendrán en vigor hasta que expire su vigencia y, en todo caso, hasta el plazo máximo del 31 de diciembre de 2022; contando, desde esa fecha, con un plazo de 6 meses para adaptarse a este régimen. Ello no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras (DT.6ª).
  8. A los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, ya les resultará de aplicación la ultraactividad (DT. 7ª).
  9. Los ERTES por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, seguirán rigiéndose por esta regulación hasta el día 28 de febrero de 2022 (DA. 3ª).

Para mas información, ponte en contacto con nosotros

Abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche

¿Buscáis un abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche?

Hombre trajeado con brazos cruzados

La improcedencia o nulidad de los despidos derivados por el Covid-19 ha planteado un gran número de opiniones, abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche .
Tanto por la propia Administración como por expertos en el ámbito laboral.
De hecho, las primeras sentencias en relación con despidos derivados por el Covid han dado como resultado sentencias muy diversas.
Interpretando algunos juzgados que se está ante casos de nulidad, otros de improcedencia, o incluso otros sentenciando la improcedencia pero otorgando al trabajador indemnizaciones compensatorias.
Este tema no quedará resuelto, en un breve plazo de tiempo y requerirá sentencias que creen jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo.
Mediante la presente circular intentamos abordar el estado de la cuestión actual.Nulidad o improcedencia .
Recientes pronunciamientos judiciales: prevalece la improcedencia ante la nulidad .

Debate doctrinal y sentencias contradictorias.

En los últimos meses, hemos visto distintos pronunciamientos judiciales relacionados con los despidos motivados por la crisis sanitaria y económica del Covid-19.
Restringidos por el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, que contiene la popular, denominada prohibición para despedir.
Prorrogada hasta el 31 de enero de 2021, con la reciente publicación del Real Decreto-ley 30/2020, evidenciándose la falta de una doctrina jurisprudencial unificada que determine si se trata de despidos nulos o improcedentes, derivado de la excepcionalidad de la situación.

Nulidad o improcedencia.

La falta de doctrina jurisprudencial se ha visto reflejada en diferentes sentencias.
Recientes pronunciamientos judiciales: prevalece la improcedencia ante la nulidad
En distintas sentencias hubo, la nulidad debe tener las causas expresamente tasadas en la ley, abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche
Y la norma que actualmente nos limita esta capacidad de despedir no introduce una prohibición expresa, configurándose como “injustificado” el despido por estas causas, debiendo reservarse la declaración de nulidad para los casos más graves expresamente previstos en la ley, y especialmente los relacionados con Derechos Fundamentales.
Como conclusión, a pesar de que todavía está pendiente que se consolide un criterio uniforme que aporte seguridad jurídica y certidumbre al respecto, los últimos pronunciamientos judiciales han apuntado a la calificación de improcedencia para los despidos en el contexto al que nos venimos refiriendo.
Permitiendo a la empresa a escoger entre la reincorporación del trabajador o el pago de una indemnización para rescindir legalmente la relación laboral, previendo poco recorrido a la nulidad del despido en este contexto, al deber tener las causas expresamente previstas en la ley.

 

Abogado experto nueva regulación ERTE Alicante Elche

¿Buscas un abogado experto nueva regulación ERTE Alicante Elche?

ERTE

Real Decreto Ley 30/2020 en el que se regulan los acuerdos para defensa del empleo ha traído importantes cambios en la regulación de los ERTEs que hasta ahora estaban operando, abogado experto nueva regulación ERTE Alicante Elche .

1.- Prórroga de los ERTE
Tras el acuerdo alcanzado entre Sindicatos, Patronal y Empleo se prorrogan automáticamente los ERTEs de Fuerza Mayor hasta el 31 de enero de 2021 .

2.- Dos nuevos procedimientos sobre lo ERTE
Sobre la Prohibición de actividad.  Las empresas que se vean afectadas (a partir del 01 de octubre de 2020) por nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, se beneficiarán de las siguientes exoneraciones con respecto a las cotizaciones de los trabajadores suspendidos (y en proporción a su jornada):
El 100 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 31 de enero de 2021. Cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras a 29 de febrero de 2020.
Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 a o más personas trabajadoras, la exención alcanzará el 90 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.

Sobre la Limitación de la Actividad
Las empresas que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad, se beneficiarán (previa autorización) de un ERTE por Causa de Fuerza Mayor, de las siguientes exoneraciones:
Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.   La exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 100 %, 90 %, 85 % y 80 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas a 29 de febrero de 2020 .
En el caso de empresas con más de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020 la exención en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 90 %, 80 %, 75 % y 70 %, respectivamente.
Procedimientos de Suspensión y Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 .De igual forma que ya estaba, podrá iniciarse mientras se encuentre en vigor un ERTE por fuerza mayor.   Los ya iniciados antes de este Decreto seguirán siendo aplicables en las mismas condiciones.
La exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 100 %, 90 %, 85 % y 80 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas a 29 de febrero de 2020 .No obstante, cabrá a prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del presente real decreto-ley.
La tramitación de estos ERTES son de igual procedimiento que el Decreto para esta situación d alerta sanitaria.

3.- Peculiaridades del RDL 30/2020
Salvaguarda de Empleo. Se mantiene la clausula de mantenimiento de empleo de 6 meses desde el reinicio de la actividad. Las empresas que se acojan a un nuevo ERTE, estarán comprometidas a un nuevo periodo de 6 meses.
Contratos Temporales:  Se sigue aplicando la regla de la interrupción de los contratos temporales, por lo que al trabajador temporal reincorporado se le tendrá que aplicar la nueva fecha de fin (añadir el periodo suspendido). No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones. Sean directas o indirectas, abogado experto nueva regulación ERTE Alicante Elche .
Durante la aplicación de los ERTES, salvo que no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

4.- Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad
También podrán acceder a las exoneraciones aquellas empresas, cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior. O que formen parte de la cadena de valor de estas, en los términos establecidos a continuación. Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las empresas antes referidas.
Las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un cincuenta por ciento, en operaciones realizadas de forma directa con estas empresas.

La solicitud de declaración de empresa dependiente
Integrante de la cadena de valor deberá ser presentada entre los días 5 y 19 de octubre de 2020 y se tramitará y resolverá de acuerdo con el siguiente procedimiento: el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral que hubiese dictado la resolución. Expresa o tácita del expediente de regulación temporal de empleo prorrogado. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días a contar desde la presentación de la solicitud. Si no hubiera se considera silencio administrativo positivo.
Quedarán exoneradas entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021. Abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta. En los porcentajes y condiciones que se indican en el siguiente apartado, las siguientes empresas:
1.- Empresas a las que se prorrogue automáticamente el ERTE vigente que tengan la consideración de pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad.
2.- Empresas que pase de un ERTE por fuerza mayor a un ETOP cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el párrafo primero de este apartado.
3.- Empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten desde ERTE por causas de fuerza mayor ETOP.

Abrir chat
1
Escanea el código
Hola 👋
¿En qué podemos ayudarte?