El Consejo de Europa recomienda aumentar las indemnizaciones por despido que pagan los negocios

4 de abril de 2024 by admin Leave a Comment

El Consejo de Europa recomienda aumentar las indemnizaciones por despido que pagan los negocios

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha solicitado al Gobierno español, tras una petición de los sindicatos, que aumente las indemnizaciones por despido improcedente. Según los abogados laboralistas, esta recomendación puede servirle a Trabajo para revitalizar su propuesta de “despido a la carta”.

La probabilidad de que este debate se intensifique en los próximos meses es aún mayor, afirmaron, teniendo en cuenta que la vicepresidente del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha venido mostrando su intención de reformar las condiciones del despido. Incluso, creando un “despido a la carta”, que establecería diferentes indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado.

Otra opción, explicaron los abogados laboralistas, sería incrementar directamente los días por año trabajado que corresponderían en concepto de indemnización. Independientemente de la fórmula que elija el Gobierno, la legislatura terminará, con bastante probabilidad, con un encarecimiento de los costes que tienen que asumir los negocios y autónomos con asalariados cuando despidan a alguien. Todo, a pesar de que, de forma habitual, los trabajadores por cuenta propia no despiden a sus empleados por placer, sino debido a una necesidad del negocio.

El Consejo de Europa habla después de una reclamación de UGT y CCOO

La resolución del Comité Europeo de Derecho Sociales (CEDS), dependiente del Consejo de Europa, se ha producido a instancia de los sindicatos UGT y CCOO quienes afirman que las indemnizaciones por despido no siempre cumplen con el principio de resarcimiento para el trabajador.

El CEDS considera que la actual legislación española no cumple en todos los casos con el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del artículo 24 de la Carta Social Europea, ambos tratados firmados por España, que dicen lo siguiente:

El convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): este convenio establece el derecho del trabajador despedido de manera improcedente a recibir una indemnización, “cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario”, como ocurre en la legislación española.
El artículo 24 de la Carta Social Europea, que dice que “todos los trabajadores tienen derecho a protección en caso de despido”. Para los sindicatos, la protección contemplada en la actual legislación española no es suficiente, por lo que consideran que este principio no se está cumpliendo.

Sin embargo, el abogado laboralista Luis San José recordó que las resoluciones del CEDS no son vinculantes. A pesar de ello, “es un dictamen que sirve como recomendación a España para que efectúe cambios en la regulación laboral. Lo que hace es presión al Gobierno para reformar el despido con vistas a su encarecimiento.”

Teniendo en cuenta que el Ejecutivo, con Yolanda Díaz a la cabeza, ya ha mostrado previamente su intención de encarecer el coste que tienen que asumir los negocios cuando se ven obligados a despedir a un asalariado por un motivo no recogido en la legislación, los expertos consultados consideraron que, casi con total probabilidad, el Gobierno terminará acatando la resolución del Consejo de Europa en los próximos meses.

En este sentido, “buscan encarecer totalmente el despido con la única finalidad de disuadir a los negocios de despedir sin una causa recogida en la legislación. Lo que esperan es que se compense realmente con una indemnización mucho más cara que la que ahora está recogida en la ley”, afirmó Luis San José.

A pesar de ello, el abogado laboralista recordó que diferentes tribunales españoles -incluso el Supremo- ya se han pronunciado sobre este asunto. En algunos casos, también han abierto la puerta a establecer una indemnización superior a los 33 días por año trabajado.

El Gobierno ya habló en su día del ‘despido a la carta’

Respecto a las soluciones que se encuentran encima de la mesa, el abogado laboralista reconoció que el llamado “despido a la carta” del que hace unos meses habló la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, podría ser una de las opciones elegidas por el Gobierno para encarecer las indemnizaciones que pagan los autónomos y negocios.

Esta fórmula consistiría en tasar la cuantía de las indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado despedido: la edad, el número de hijos, la duración del contrato o, incluso, su situación socioeconómica. En este sentido, los abogados laboralistas ya advirtieron en este diario que podría suponer un freno a la contratación de los colectivos más vulnerables, al tener que abonarles indemnizaciones más elevadas si el trabajador por cuenta propia a su cargo se ve obligado a despedirle.

Otra opción sería modificar la legislación para incrementar de nuevo los días por año trabajado que deben pagar los negocios a los asalariados cuando les despiden sin causa legal. En las últimas décadas, estos límites han sufrido diversas modificaciones, que se repasan a continuación:

Entre 1977 y 1980: 60 días por año trabajado, con un tope de 60 mensualidades.
Entre 1980 y 2012: 45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades.
Desde 2013, la indemnización por despido improcedente está fijada en 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Así, en caso de optar por elevar las indemnizaciones generales, el Gobierno podría efectuar modificaciones sobre los días que pagan los negocios por año trabajado a un asalariado despedido sin causa legal, pero también incrementar el número máximo de meses de salario que pueden percibir.

Los abogados piden mayor seguridad jurídica para los autónomos y negocios

Ante la más que probable reforma de las indemnizaciones por despido, Luis San José reclamó al Gobierno “que aprovechen la situación y, una vez realicen el cambio, publiquen un Código de Trabajo Español que sirva para reducir la judicialización de los despidos”, que podría incrementarse aún más si se termina tramitando el llamado despido a la carta.

El abogado laboralista afirmó que “los autónomos con asalariados y negocios tienen una gran inseguridad jurídica en el ámbito del despido. Para los operadores jurídicos como nosotros, esto generaría una inseguridad aún mayor, ya que muchos de los casos de despido terminarán dirimiéndose en los tribunales para valorar qué indemnización corresponde al asalariado en cada caso, dependiendo de sus circunstancias personales. Es necesario este código, porque no se puede dejar todo al albur de los tribunales”, concluyó.

Fuente: www.autonomosyemprendedor.es/

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El aumento de los despidos en periodo de prueba, la nueva moda en el sector laboral

14 de febrero de 2024 by admin Leave a Comment

Expertos laboralistas debaten en ‘Economist & Jurist’ el impacto positivo y negativo de los contratos en periodos de prueba y la licitud de los mismos

A medida que se avanza hacia el año 2024, el sector laboral se encuentra en un estado de constante evolución, marcado por cambios legislativos y prácticas emergentes que impactan tanto a empleados como a empleadores. Uno de los temas que ha suscitado un intenso debate desde la reforma laboral de 2022 son los despidos en los periodos de prueba y la licitud de los mismos.

La posibilidad de terminar contratos laborales durante los primeros meses de empleo plantea una serie de desafíos y consideraciones tanto para los trabajadores como para las empresas. Si bien esta medida puede ofrecer flexibilidad a los empleadores para evaluar la idoneidad de un nuevo empleado, también genera incertidumbre y preocupación entre los trabajadores, quienes enfrentan el riesgo de perder su empleo sin un sustento económico establecido.

Despidos en periodos de prueba y sus implicaciones

Aspra ha sido el primero en abrir esta cuestión pero ha optado por empezar aclarando la diferencia entre el fin de la relación laboral cuando es un periodo de prueba y cuando se trata de un despido laboral. A este respecto ha matizado que “cuando hay una resolución laboral durante el periodo de prueba estamos hablando de un desistimiento y el desistimiento es una institución genuinamente laboral durante la cual cualquiera de las partes, empresa o trabajador, puede desistir libremente sin mayor motivación”.

Cree que los desistimientos en periodo de prueba están operando como siempre han operado, pero “es cierto que a raíz de la reforma laboral se ha endurecido de alguna forma los contratos temporales de duración determinada. Parece que está poniéndose más de moda esa institución porque parece ser que hay mayor resolución de contratos en periodo de prueba. Pero es normal que los empleadores y los trabajadores ahora mismo vean esto con mayor rigor dado que es lógico y que en un periodo de prueba se tienen que medir no solo las aptitudes técnicas, sino también las actitudinales”.

Aitor Riquelme por su parte expone que en el mercado laboral español la costumbre eran los contratos de duración determinada, por lo que con la imposición obligatoria a los empresarios de hacer contratos fijos a los empleados, “al final el empresario tiende a ir a lo que conoce. Entonces, como ya no tiene el contrato de duración determinada pero tiene el periodo de prueba, al final acaba haciendo lo mismo pero de otra manera porque la ley se lo permite”.

Riquelme cree que aunque se han intentado mejorar las condiciones de los trabajadores, eliminando las contrataciones temporales y abriendo los contrato al fijo discontinuo, “no se les ha hecho ningún favor: “Ahora, a nivel empresarial, es un chollo porque no tienen que pagar ni doce días y al final tiene al empleado el mismo periodo. Es como la gallina de los huevos de oro, ahora es más fácil que antes y además no va a venir Inspección a sancionarte”.

Por su parte, Estela Martín aclara que aunque la extinción del periodo de prueba se presume lícita, salvo en supuestos muy concretos como es el tema del embarazo, “también es necesario analizar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre las extinciones por no superar periodo de prueba que cuando se hacen en fraude de ley, que computan”.

Asimismo la ponente afirma que también es necesario analizar estas extinciones cuando se realizan entorno a un trabajador que está en periodo de incapacidad temporal, “ahí ya tenemos alguna sentencia de tribunales, aunque hay que esperar que dice el Supremo, que declaran que es nula también si se entiende que la enfermedad es la causa de la extinción por no superar el periodo de prueba y por tanto aplica enfermedad como causa de discriminación y por tanto despido nulo”.

Respecto al uso del periodo de prueba como una especie de contrato temporal fraudulento, Martín expone que es esencial poder probar que en ese caso existe un fraude de ley por parte de la empresa y ahí lo ve muy complicado, aunque “sí que veo factible, por ejemplo, cuando la persona trabajadora pueda acreditar que la práctica habitual de la empresa está siendo la de utilizar el periodo de prueba como una suerte de contrato temporal”.

La magistrada Concepción Morales ha sido la última en intervenir y exponer su opinión sobre esta cuestión. Por su parte cree que el problema del aumento de los despidos en periodo de prueba desde la reforma laboral del 2022 “viene motivada porque se está utilizando masiva y fraudulentamente por los empresarios para extinguir a los trabajadores con una necesidad temporal de contratación”, ya que las empresas no tienen que justificar dicho despido, salvo en aquellos supuestos que exista una demanda y el empresario lo tenga que justificar.

“Creo que el aumento de los despidos viene motivado por el mal uso que están dando los empleadores de ese recurso que ya no tienen de la contratación temporal”, afirma Morales.

Fuente : https://www.economistjurist.es/

Cómo actuar ante un despido

21 de enero de 2023 by admin

Por Vicente Jose Santamaría Baeza

Derecho laboral

Un despido improcedente es una situación que suele ocurrir con frecuencia en la legislación laboral española. Se trata de cuando una empresa decide terminar la relación laboral con un trabajador sin cumplir con los pagos correspondientes al finiquito. Esto puede ser especialmente grave si el trabajador lleva varios sueldos sin cobrar. Si te encuentras en esta situación, es importante saber que tienes derecho a reclamar estos pagos. A continuación, se detallan los pasos a seguir para hacerlo:

Paso 1: Mantén la calma. Es comprensible sentirse desesperado tras recibir una carta de despido, pero es importante mantener la calma para poder pensar con claridad y actuar en tu beneficio.

Paso 2: Haz un listado de todo lo que la empresa te adeuda. Este listado debe incluir los salarios, vacaciones no disfrutadas, horas extras, pagas extraordinarias y otros pagos no realizados. También debes calcular la indemnización a la que tienes derecho en caso de despido improcedente.

Paso 3: Recopila toda la documentación relacionada con el despido, como el contrato de trabajo, el convenio colectivo, las últimas nóminas, la carta de despido, el finiquito y el certificado de la empresa. También es recomendable guardar cualquier otra información relevante, como correos electrónicos o mensajes de WhatsApp.

Paso 4: Si no se ha llegado a un acuerdo con la empresa, es recomendable buscar ayuda de un abogado laboral para presentar una demanda en los tribunales laborales. Es importante tener en cuenta que el trabajador tiene 20 días hábiles para interponer la demanda.

En conclusión, los despidos improcedentes son una violación a los derechos laborales y es importante conocer los procedimientos y las leyes para manejar estas situaciones y garantizar un trato justo y equitativo para ambas partes.

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Cómo actuar ante un despido¿

21 de enero de 2023 by admin Leave a Comment

Paso 1: Mantén la calma. Es comprensible sentirse desesperado tras recibir una carta de despido, pero es importante mantener la calma para poder pensar con claridad y actuar en tu beneficio.

Novedades de la reforma laboral 2022

7 de enero de 2022 by admin Leave a Comment

Cambio normativo en la legislación laboral

Reforma laboral 2022 - Santamaría Baeza Abogados

En el presente post vamos a analizar el cambo normativo que se acaba de publicar en la legislación laboral.

El 30 de diciembre de 2021 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Los aspectos más sustanciales de la reforma se encuentran en la restricción de la temporalidad, en especial, mediante la modificación de la regulación de los contratos temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en la subcontratación (artículo 42 ET); y en la limitación de las materias sobre las que el convenio de empresa cuenta con prioridad aplicativa (artículo 84.2 ET).

La reforma laboral trae restricciones a la temporalidad

Sobre los contratos temporales en la nueva redacción del artículo 15 ET, únicamente se contemplan dos contratos:

1. el contrato por circunstancias de la producción

2. el contrato de sustitución.

Dado que este último presenta el mismo régimen jurídico que el de interinidad, no presenta ninguna novedad reseñable.

En cambio, el contrato por circunstancias de la producción sí presenta novedades significativas respecto al eventual por circunstancias de la producción con el que guarda semejanzas.

La gran novedad de esta reforma se encuentra en la restricción de la temporalidad mediante la limitación del número de contratos y su duración, el veto de la temporalidad por puesto y el incremento de las sanciones.

Este contrato permite su formalización por dos motivos.

La primera, se concibe, a su vez, tanto para el incremento ocasional e imprevisible, como para las oscilaciones -incluidas las vacaciones- que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos de temporada previstos para los contratos fijos-discontinuos. Su duración máxima se establece en 6 meses, ampliable a 6 meses más por convenio sectorial.

Un aspecto novedoso de este contrato, a diferencia del eventual al que sustituye, y a salvo de lo que se señalará sobre el plazo de conversión objetiva en indefinido, es que no cuenta con un marco temporal de referencia en el que se deben desarrollar los 6 meses de duración. Por tanto, se pueden presentar, como causas perfectamente habilitantes para suscribir este contrato, incrementos u oscilaciones de actividad de forma consecutiva.

La segunda causa para formalizar este contrato radica en la atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, sin que se pueda recurrir a la utilización de este contrato un máximo de 90 días en el año natural. Este contrato, que sí cuenta con el marco temporal de referencia del año natural, está dirigido para incrementos de actividad, propios y característicos del turismo y hostelería.

Sin perjuicio de lo anterior, la gran novedad de la regulación de estos contratos temporales se encuentra, como se ha avanzado, en los efectos del cumplimiento del plazo previsto para la concatenación de contratos, cuya mera superación convierte una relación laboral temporal en indefinida.

Conforme establece el artículo 15.5 ET, si una empresa suscribe con un trabajador dos o más contratos por circunstancias de la producción, que conlleve una prestación efectiva de servicios superior a 18 meses, y en un periodo de 24 meses, el trabajador adquirirá la condición de fijo. Es decir, para estos contratos, ya no debemos estar a los 24 meses en 30 meses, sino a los 18 meses en 24 meses.

¿Qué es el veto de la temporalidad por puesto?

Si esta modificación ya presenta entidad, resulta especialmente trascendente la introducción de lo que podríamos denominar el veto de la temporalidad por puesto.

Ahora, si un puesto de trabajo ha estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (incluidos los formalizados con ETT), el trabajador que lo ocupe gozará de la condición de indefinido. De este modo, se ha establecido legalmente una referencia para identificar puestos estructurales.

En otras palabras, ahora se sigue la trazabilidad de la temporalidad -para atajarla- no solo desde el trabajador, sino también desde el puesto.

Nuevas sanciones a la temporalidad

Otra novedad que presenta la regulación de los contratos temporales se asienta en la represión de su incumplimiento.

Este Real Decreto-ley 32/2021 modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considerando una infracción por cada trabajador parte de contrato temporal indebidamente formalizado (artículo 7.2), y con unas cuantías en importe de 1.000 a 10.000€ (artículo 40.1.g). De forma correlativa, se adecúan a estas características del tipo infractor y cuantía de las sanciones, las previstas para los contratos de puesta a disposición suscritos con ETT.

Por último, se penalizan los contratos temporales de duración inferior a 30 días (anteriormente, los de 5 días de duración) con una cotización adicional, constituida por el resultado de multiplicar por tres la cuota obtenida de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General, el tipo de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes.

Novedades en los contratos formativos y en los contratos fijos-discontinuos

La reforma también afecta al régimen jurídico de los contratos formativos (artículo 11 ET) y a los contratos fijos-discontinuos (artículo 16 ET).

Los primeros, los formativos, cambian su denominación por contrato de formación en alternancia (anterior contrato para la formación y el aprendizaje) y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (anterior contrato de trabajo en prácticas).

El contrato de formación en alternancia se podrá suscribir con trabajadores de hasta 30 años, tendrá una duración de 3 meses a 2 años, y su salario será el fijado en convenio, y en su defecto, se corresponderá con el 60% y el 75% del salario establecido en convenio para el grupo profesional, durante el primer y segundo año, respectivamente.

Respecto al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año, y la retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas; operando como límite la retribución establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos formativos pasan a denominarse “de formación en alternancia” y los contratos de trabajo en prácticas pasan a ser contratos formativos para la obtención de la práctica profesional y tendrán una duración máxima de 2 y 1 año, respectivamente.

En cuanto a los contratos fijos-discontinuos, esta reforma pretende la reconducción de prestaciones de servicios temporales recurrentes hacia el acogimiento de esta modalidad contractual. Así, este contrato se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada para el desarrollo de trabajos que sean de prestación intermitente, pero con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados; así como para el desarrollo de trabajos en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Esta apuesta por la consolidación estructural en la gestión empresarial de este contrato supone que la antigüedad se calcule ahora teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no el tiempo de prestación efectiva de servicios.

Subcontratación de obras y servicios

Por otra parte, este Real Decreto-ley modifica la regulación de la subcontratación, en concreto, lo referente al convenio de aplicación. De este modo, se aplicará el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, o el sectorial que pueda resultar de aplicación, salvo si la empresa contratista o subcontratista cuenta con convenio de empresa, en cuyo caso resultará de aplicación este.

Todo ello sin perjuicio de la aplicación de las reglas de concurrencia de convenios -y prioridad aplicativa- del artículo 84 ET.

En materia de subcontratación, la determinación del convenio colectivo que resultará de aplicación será, a buen seguro, una fuente de conflictividad y litigiosidad

Dado que la norma no precisa -o distingue- que se trata de supuestos de contratación de la propia actividad, esta disposición parece apuntar que resultaría de aplicación en todos los casos de contratación y subcontratación.

En este punto, hubiera sido deseable, en aras de la seguridad jurídica, haber contemplado legalmente los elementos que denotan la propia actividad, precisar el efecto liberatorio de responsabilidad del certificado por descubierto por cuotas, así como el cómputo y naturaleza de los periodos de responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social.

Prioridad aplicativa de convenios de empresa

En cuanto a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, el Real Decreto-ley 32/2021 suprime la prioridad en materia salarial, así como, de hecho, la posible adaptación en el ámbito de la empresa de los supuestos de utilización de contratos temporales.

No obstante, se mantiene la prescripción, en el apartado f) del artículo 84.2 ET, por la cual, por convenio o acuerdo colectivo sectorial, de ámbito estatal o autonómico, se pueden disponer otras materias con prioridad aplicativa en el seno de la empresa; por lo que es posible que, por esta vía, se permita otorgar tal prioridad a las cuestiones salariales en los convenios de empresa incluidos en el ámbito de aplicación de estos convenios sectoriales.

Se elimina de la ley la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial y en la adaptación de las modalidades contractuales, pero se mantiene la posibilidad de que el convenio sectorial establezca materias con prioridad en la empresa frente al convenio de ámbito superior.

Medidas de ajuste temporal de plantillas: ERTES y Mecanismo RED

Por último, en cuanto a las medidas de ajuste temporal de empleo, este decreto-ley amplía la regulación de los ERTES, así como crea una figura denominada Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Sobre los primeros, la novedad consiste en incorporar a la legislación ordinaria el tratamiento jurídico de los supuestos de fuerza mayor de impedimento o limitación de la actividad de la pandemia, y que se contemplaron por primera vez en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

En cuanto al Mecanismo RED, se establece para que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo por razones económicas, pero que precisa de su activación previa por el Consejo de Ministros, a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. Descontada su acusada complejidad, se puede reseñar que contiene una regulación que recuerda, en gran medida, a los planes de reconversión industrial que se adoptaron conforme a la Ley 27/1984, de 26 de julio, sobre reconversión y reindustrialización.

Del laberinto al 30: Lo que debes saber para llegar a la meta

Atendiendo a la entrada en vigor secuencial de determinados aspectos de la reforma y por su destacada trascendencia, se exponen a continuación los hitos temporales que deben tener en consideración las empresas para proceder a un adecuado cumplimiento de la norma .

Con carácter general, el Real Decreto-ley 32/2021 entra en vigor el día 31 de diciembre.

Sin embargo, la regulación de los contratos formativos (artículo 11 ET), la regulación de los contratos temporales (artículo 15 ET), la regulación de los contratos fijos-discontinuos (artículo 16 ET), las medidas contenidas en el Mecanismo RED, y las reglas de cotización de los contratos formativos en alternancia, entrará en vigor el día 30 de marzo de 2022.

No obstante, lo anterior, el régimen transitorio que establece la norma es el siguiente:

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje vigentes a la entrada en vigor de la norma mantendrán la duración máxima establecida en la regulación anterior (DT. 1ª).
Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos fijos de obra celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, mantendrán la duración máxima establecida en la regulación anterior (DT. 3ª.1).
Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, y los contratos de interinidad en vigor a fecha de 30 de diciembre de 2021 se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en la regulación anterior (DT. 3ª. 2).
Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, tendrán una duración máxima de 6 meses (DT. 4ª).
En cuanto al plazo de 18 meses en 24 meses previsto para el encadenamiento de contratos, será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 30 de marzo de 2022. Sin embargo, para los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo de 18 meses en 24 meses, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley 32/2021, esto es, el 31 de diciembre de 2021 (DT. 5ª).
En virtud del principio de irretroactividad en materia sancionadora, las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías vigentes con anterioridad a dicha fecha (DT. 9ª).
Respecto a la supresión de la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, los convenios de empresa se mantendrán en vigor hasta que expire su vigencia y, en todo caso, hasta el plazo máximo del 31 de diciembre de 2022; contando, desde esa fecha, con un plazo de 6 meses para adaptarse a este régimen. Ello no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras (DT.6ª).
A los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, ya les resultará de aplicación la ultraactividad (DT. 7ª).
Los ERTES por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, seguirán rigiéndose por esta regulación hasta el día 28 de febrero de 2022 (DA. 3ª).

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Indemnización accidente de tráfico con baja laboral

11 de marzo de 2021 by admin Leave a Comment

¿Quieres conocer más sobre Indemnización accidente de tráfico con baja laboral ?

¿Sabes qué indemnización por un accidente de tráfico con baja laboral puedes reclamar? Conoce qué dice el Baremo de Tráfico y cómo gestionar tu reclamación.

Lo sabemos.

Sabemos que un accidente de circulación es una faena para cualquier perjudicado.

… Que resulta una experiencia muy traumática.

… Que te puede cambiar la vida.

… Que te deja sin coche, te obliga a dedicar el tiempo necesario a recuperarte y que va a condicionarte tu día a día durante una temporada.

Para cualquier víctima, sufrir un siniestro implica un cambio, al menos durante un tiempo, en su desenvolvimiento habitual de cada día. Un cambio que, en ocasiones, cuando los daños son graves, puede resultar irreversible.

Y como es natural, el primer perjuicio que se sufre cuando el accidente te incapacita temporalmente para hacer tu vida normal, afecta directamente a tu vida laboral.

Estás trabajando, tienes un percance más o menos grave, y las lesiones te obligan a dejar temporalmente de trabajar.

Y aquí vienen los peros…

¿Y si eres autónomo, hasta donde llegan tus perjuicios económicos?

¿Y si no te renuevan un contrato laboral a causa del accidente?

¿Y si dejas a tu empresa o negocio desatendida por culpa de estar incapacitado?

¿Y si no trabajas, pero igualmente te encuentras incapacitado para hacer las tareas habituales de tu vida diaria?

¿Y si estás en paro y no puedes acudir a las entrevistas de trabajo o pierdes un posible empleo por culpa del accidente?

Todas estas situaciones las vemos a diario.

Y todas ellas tienen algo en común: el perjuicio que se le causa a la víctima a consecuencia del accidente.

Las compañías de seguros tienden a una interpretación muy simplista de la baja laboral en un siniestro.

La realidad es que muchas reclamaciones tienen su origen en que niegan o discuten la incapacidad del perjudicado en determinadas situaciones cuando lo que el Baremo indemniza no es la baja laboral en sí, sino la situación de incapacidad generada por el accidente.

Que vas a necesitar ayuda legal de un abogado especialista en accidentes de tráfico es obvio.

Porque con baja laboral o sin ella, la incapacidad derivada de un siniestro no siempre es reconocida por las compañías.

Incluso cuando la misma está justificada documentalmente. Vamos a ver por qué.

La baja laboral en las lesiones por accidente de tráfico

Pongámonos en el escenario más sencillo:

estás realizando tu actividad laboral, sufres un accidente de circulación y a consecuencia del mismo tu médico (o la Mutua laboral, en su caso) te da una baja laboral.

Esta situación puede prolongarse más o menos dependiendo del tipo de daños que hayas tenido.

La indemnización

La indemnización que tiene que pagarte la aseguradora va a comprender todo tu periodo de curación.

Que cuenta desde que sufriste el accidente hasta que recibes el alta de tu médico.

Ese periodo puede estar dividido en un tiempo en el que has estado de baja laboral y otro en el que, aunque ya estás de alta y te has reincorporado a tu trabajo.

Sigues teniendo que realizar rehabilitación para restablecerte, es decir, que no tienes aún el alta médica, aunque ya estés trabajando.

La baja laboral

La baja laboral implica que te encuentras en una situación de incapacidad a raíz de la cual no puedes realizar tus actividades habituales de la vida diaria, entre las que se encuentra ir a trabajar.

Tener una baja laboral implica que la compañía de seguros obligada a indemnizarte debe computar esos días como tales y pagártelos íntegros.

La indemnización por esos días es superior a la de aquellos en los que estás en periodo de curación, pero sin dejar de desempeñar tu actividad laboral.

Y aquí está el problema. Primero, porque muchas aseguradoras no te pagan la totalidad de esos días. Y segundo, porque hay situaciones asimiladas a la baja laboral que también deberían pagarse como tales y, sin embargo, las compañías no los computan así.

Lo que dice el Baremo de Tráfico: el perjuicio personal particular

A raíz de la entrada en vigor del nuevo Baremo de Tráfico, los antiguos días impeditivos y no impeditivos desaparecen. Ahora se habla de lesiones temporales, y se dividen en dos grandes grupos: el perjuicio personal básico y el prejuicio personal particular.

El perjuicio personal básico son todos los días que el perjudicado necesita para restablecerse, sean de la clase que sean, y que se computan desde el accidente hasta el alta médica. Los tiene cualquier víctima por el mero hecho de haber sufrido un siniestro.

El personal particular, sin embargo, solo lo tienen determinados lesionados, en función de los daños sufridos.

Se subdividen en tres grados:

Muy graves, que son los días que has tenido que permanecer en la UCI o similar por las lesiones

Graves, que son aquellos que has estado hospitalizado

Moderados, que son los días que te encuentras incapacitado para realizar las actividades propias de tu vida diaria.

Pues bien, los días que estás de baja laboral se incardinan dentro del perjuicio personal articular en grado moderado.

Porque durante ese tiempo estás incapacitado para realizar una de tus actividades habituales, que es desempeñar tu actividad profesional o laboral.

Pero ojo, porque la Ley NO dice que el perjuicio particular en grado moderado sea sólo el tiempo que estás con una baja acreditada.

Y aquí viene el problema, porque hay muchas otras situaciones asimiladas que las compañías se niegan a computar.

En este apartado y, sin embargo, la incapacidad es la misma que cuando estás sin poder desempeñar tu actividad laboral.

¿Qué pasa si no tengo baja laboral, pero estoy incapacitado por las lesiones?

Pongamos unos cuantos ejemplos que ocurren en multitud de accidentes de tráfico y que siempre plantean problemas con las aseguradoras:

¿Qué ocurre entonces si tú eres un lesionado que no desempeñas actividad laboral alguna, por ejemplo, un estudiante, pero a consecuencia de los daños que has tenido no puedes ir al colegio o la facultad?

¿Y si eres un ama de casa y tienes que guardar reposo?

¿O estás jubilado pero tus lesiones te obligan a estar inmovilizado?

¿O la víctima es un menor de edad o un parado?

Lo que dice el Baremo para computar los días de perjuicio personal particular en grado moderado es que implican:

que la víctima no puede llevar a cabo las actividades de desarrollo personal, entendiendo por tales trabajar, estudiar, practicar deporte, llevar a cabo actividades de ocio o relación, y otras similares.

Por tanto, si a consecuencia de los daños derivados del siniestro no puedes hacer alguna de tus actividades habituales de tu vida diaria, como las mencionadas, estás incapacitado de la misma manera que si tuvieras una baja laboral acreditada.

Y por tanto esos días la compañía de seguros te los tiene que pagar como perjuicio particular en grado moderado.

¿Qué pasa si estoy de baja previamente al accidente por otro motivo?

Imagina que estás de baja por otro motivo y sufres un siniestro … ¿puedes reclamar como perjuicio personal particular en grado moderado esos días, aunque esa situación la tuvieras desde antes del accidente?

Y en este punto, hay varias interpretaciones:

La primera, considerar que si las lesiones sufridas son de tal entidad que habrían provocado una baja laboral si no la hubieras tenido previamente, debería computarse ese periodo como perjuicio personal particular moderado.
La segunda, entender que, si ya tenías la baja previamente, el accidente no viene a agravar esa situación anterior, y por tanto no procedería pagar esos días como moderados.

¿Qué postura es la que se está reconociendo? Lo habitual es que estos casos acaben en los Tribunales porque las aseguradoras siempre van a optar por la segunda opción.

Pero hemos comprobado que muchos jueces optan por una postura intermedia entre ambas, dependiendo del caso concreto.

Y en estos supuestos, es tan importante estar asesorado legalmente por un abogado especialista, como contar con un informe pericial médico que defienda, que esos días se te deben computar como moderados.

Cómo calcular la indemnización por accidente de tráfico con baja laboral

Lo primero que debes tener en cuenta es que, a la hora de acreditar los daños sufridos la documentación de que dispongas es el punto de partida para calcular la indemnización , y reclamar a la aseguradora.

Así, el parte de baja y alta laboral acredita los días que has estado en esa situación, y todos ellos deben valorarse como perjuicio personal básico en grado moderado y pagarse como tales.

¿Qué ocurre en algunos casos?

Cuando las bajas son largas en el tiempo porque las lesiones requieren un periodo más largo de incapacidad,.

Las compañías de seguros tienden a “recortar” este tiempo utilizando distintos argumentos en apoyo de su valoración, principalmente los informes de sus servicios médicos, que normalmente han reconocido previamente al lesionado.

Más complicado es reclamar estos días cuando no existe la baja laboral. Si, por ejemplo, sufres una fractura de cadera, no estás desempeñando actividad laboral alguna, y tienes que estar un periodo guardando reposo absoluto en tu domicilio, esos días deben valorarse como moderados, pero debe estar bien claro en los informes médicos el tiempo que has estado en esa situación.

De igual forma

Lo mismo ocurre, por ejemplo, si te fracturas un brazo o una pierna, y tienes que llevar una escayola. Es obvio que mientras la tengas, no vas a poder desempeñar con normalidad tus actividades habituales. Por tanto, ese tiempo debe también considerarse como moderado.

Más dificultades implican los casos en los que estando en el paro, tu médico de cabecera te da una baja médica, para que puedas justificar el no acudir a las ofertas de trabajo que te llegan porque no estás en condiciones de incorporarte a actividad laboral alguna.

En estos casos, muchas aseguradoras no consideran estos días como una baja laboral “real” y se niegan a pagarlos como moderados.

En resumen:

Cuando hay una baja laboral acreditada la aseguradora debe pagarla íntegra como días moderados. Cuando no la hay, pero existen unos días en los que el lesionado está incapacitado para realizar sus actividades habituales de desarrollo personal en su vida diaria, también.

Esto no suele ocurrir así, porque muchos perjudicados no lo saben y se conforman con la primera oferta que les hace la compañía.

Y todo ello sin hablar de lesiones menores. Si sufres un esguince cervical y no tienes baja laboral, pero te encuentras incapacitado para hacer tu vida normal porque tienes mareos continuos, náuseas, limitación de movilidad y dolor, las aseguradoras no te van a reconocer días moderados en daños cervicales nunca.

Estos casos normalmente se acaban reclamando judicialmente y si están bien acreditados y cuentas con la ayuda de un abogado especialista en accidentes de tráfico, se ganan en la inmensa mayoría de las ocasiones.

Por qué necesitas un abogado para reclamar tu indemnización con baja laboral

Cuando tienes que reclamar una indemnización por un accidente de tráfico, estás en desventaja frente a la compañía de seguros siempre.

Y muchos perjudicados cometen el error de conformarse con la primera oferta que les hace la aseguradora. Y, como suele ocurrir, pierden dinero.

Porque…

No saben cómo reclamar y demostrar sus daños
Si la aseguradora niega la culpa y no les paga indemnización
Ni reciben ninguna información
Tampoco conocen el Baremo de Tráfico ni como se aplica
No tienen idea de si la oferta de la compañía es o no justa y correcta

… y, en definitiva, perciben una indemnización menor de la que les correspondería.

Carácter ganancial de la Indemnización por despido Alicante Elche

22 de enero de 2021 by admin Leave a Comment

¿Quieres saber más sobre Carácter ganancial de la Indemnización por despido Alicante Elche?

Según reciente sentencia dictada la indemnización recibida por despido es ganancial aunque se pague tras el divorcio.

El elemento determinante es cuando ha sido generado el Derecho a la percepción del dinero y no el momento de la percepción, Carácter ganancial de la Indemnización por despido Alicante Elche .

En aquel caso en que el despido se produzca con el matrimonio vigente, la indemnización por el mismo se integra en el patrimonio conyugal.

Así, aunque el pago efectivo de dicha cantidad se produzca tras el divorcio, la indemnización deberá repartirse entre los excónyuges (siempre que se encontraran en régimen de gananciales).

Así ha sido declarado por sentencia.

En la que declara ganancial el pago abonado por la empresa tras el cese improcedente de una mujer.

Después de que su exmarido le reclamara una parte de la misma.

Según se establece en dicha sentencia, la mujer fue despedida en enero de 2018, pero el abono del dinero no se produjo hasta dos años más tarde, en 2020, cuando se resolvió el litigio surgido tras la rescisión de su contrato.

Abono dos años después

El matrimonio se había separado en octubre de 2018.

Los magistrados recuerdan que la doctrina del Tribunal Supremo establece que la indemnización por despido “constituye una compensación por el incumplimiento del contrato laboral por parte del empresario.

Por lo que debe tener la misma consideración que todas las demás ganancias” derivadas de dicho contrato.

“Siempre que se hayan producido vigente la sociedad de gananciales”.

Eso sí, deberá detraerse de la misma la parte correspondiente al tiempo que ya estuviera vigente el contrato laboral antes del matrimonio.

Si es que tal circunstancia se hubiera dado.

En base a esta posición, la Audiencia resuelve que “no puede confundirse” la fecha en que se genera el derecho a la indemnización.

Con el momento del cobro de la misma.

El primero “nace desde el momento en que la demandada es despedida”. Cuestión distinta es que por la reclamación judicial surgida la cantidad se perciba después.

La sentencia determina que el derecho de cobro se generó constando la existencia del matrimonio, “y, por lo tanto, la indemnización es ganancial”. Al menos, continúa el texto, en su gran mayoría, porque la firma del contrato de trabajo es previo a la constitución del vínculo matrimonial.

No se deberán tener naturaleza de ganancial las cantidades de la indemnización correspondientes a los años en que no existía la sociedad.

Resuelve el tribunal, que obligan a la mujer a entregar la parte correspondiente del dinero.

Consulta con nuestros Abogados laboralistas y nuestros Abogados de familia que podrán resolver cuestiones relacionadas con la indemnizacion por despido y su Carácter ganancial de la Indemnización por despido Alicante Elche

Abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche

30 de octubre de 2020 by admin Leave a Comment

¿Buscáis un abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche?

La improcedencia o nulidad de los despidos derivados por el Covid-19 ha planteado un gran número de opiniones, abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche .
Tanto por la propia Administración como por expertos en el ámbito laboral.
De hecho, las primeras sentencias en relación con despidos derivados por el Covid han dado como resultado sentencias muy diversas.
Interpretando algunos juzgados que se está ante casos de nulidad, otros de improcedencia, o incluso otros sentenciando la improcedencia pero otorgando al trabajador indemnizaciones compensatorias.
Este tema no quedará resuelto, en un breve plazo de tiempo y requerirá sentencias que creen jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo.
Mediante la presente circular intentamos abordar el estado de la cuestión actual.Nulidad o improcedencia .
Recientes pronunciamientos judiciales: prevalece la improcedencia ante la nulidad .

Debate doctrinal y sentencias contradictorias.

En los últimos meses, hemos visto distintos pronunciamientos judiciales relacionados con los despidos motivados por la crisis sanitaria y económica del Covid-19.
Restringidos por el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, que contiene la popular, denominada prohibición para despedir.
Prorrogada hasta el 31 de enero de 2021, con la reciente publicación del Real Decreto-ley 30/2020, evidenciándose la falta de una doctrina jurisprudencial unificada que determine si se trata de despidos nulos o improcedentes, derivado de la excepcionalidad de la situación.

Nulidad o improcedencia.

La falta de doctrina jurisprudencial se ha visto reflejada en diferentes sentencias.
Recientes pronunciamientos judiciales: prevalece la improcedencia ante la nulidad
En distintas sentencias hubo, la nulidad debe tener las causas expresamente tasadas en la ley, abogado nulidad o improcedencia despidos Alicante Elche
Y la norma que actualmente nos limita esta capacidad de despedir no introduce una prohibición expresa, configurándose como “injustificado” el despido por estas causas, debiendo reservarse la declaración de nulidad para los casos más graves expresamente previstos en la ley, y especialmente los relacionados con Derechos Fundamentales.
Como conclusión, a pesar de que todavía está pendiente que se consolide un criterio uniforme que aporte seguridad jurídica y certidumbre al respecto, los últimos pronunciamientos judiciales han apuntado a la calificación de improcedencia para los despidos en el contexto al que nos venimos refiriendo.
Permitiendo a la empresa a escoger entre la reincorporación del trabajador o el pago de una indemnización para rescindir legalmente la relación laboral, previendo poco recorrido a la nulidad del despido en este contexto, al deber tener las causas expresamente previstas en la ley.

Abogado especialista despido nulo covid Alicante Elche

2 de octubre de 2020 by admin Leave a Comment

¿Deseas contratar un abogado especialista despido nulo covid Alicante Elche?

En las últimas semanas hemos conocido los primeros fallos relacionados con despidos, abogado especialista despido nulo covid Alicante Elche .
Y en ellos se evidencia la falta de una doctrina jurisprudencial unificada que determine si se trata de despidos nulos o improcedentes.La decisión queda en manos del criterio del tribunal de lo Social al que llegue el caso.Pese a que las consecuencias para el trabajador pueden ser muy distintas.En la legislación española el despido puede calificarse como nulo.
Sin pandemia de por medio, este tipo de despido no es correcto, pero con el Covid y la posibilidad de solicitar un expediente de regulación de empleo (ERTE) pasan a ser considerados ilegítimos.
El problema es que en el Real Decreto-Ley 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del coronavirus, el Gobierno no ha especificado si han de ser considerados improcedentes o nulos.

Que dicta la sentencia

El fallo obliga a la empresa a garantizar que el trabajador recupera las condiciones laborales y salariales previas al despido. Es decir, que además de su inmediata readmisión, el empleado tiene el derecho a percibir todos los salarios de tramitación. Ha ser dado de alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido. Si hasta que se dicte la sentencia hubiese recibido prestaciones por desempleo, la empresa deberá ingresar a la Seguridad Social el total percibido. Y, además, abonar al trabajador la diferencia entre el paro y su sueldo.

Que se puede reclamar

Como así se vuelve a la situación de partido no se establece ninguna indemnización ni se permite el cobro de ningún finiquito. De hecho, si se han cobrado la empresa los podría reclamar.Eso sí, el trabajador puede demandar a la compañía por los daños y perjuicios.
Todo lo producido a causa del despido, abogado especialista despido nulo covid Alicante Elche y del mismo modo, la firma puede recurrir la nulidad del despido. Si de mutuo acuerdo no hay readmisión, el empleado tiene derecho a cobrar: los salarios de tramitación y la indemnización fijada en el Estatuto de los Trabajadores correspondiente al despido improcedente.
33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades para los contratos suscritos después del 12 de febrero de 2012 y de 45 días con un máximo de 42 mensualidades para los anteriores a la reforma laboral.
Es decir, que considera que no se han acreditado las causas del despido. Pero no obliga a la readmisión (despidos nulos). Sino que permite a la empresa escoger entre la reincorporación del trabajador o el pago de una indemnización para rescindir legalmente la relación laboral. En caso de preferir la readmisión, ha de realizarse pagando al empleado los salarios de tramitación y dándole de alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido.
Si en cambio se opta por la indemnización hay que pagar: de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades para los contratos suscritos después del 12 de febrero de 2012 y de 45 días con un máximo de 42 mensualidades para los anteriores a la reforma laboral.
Una vez comunicada la sentencia, la empresa tiene cinco días para decidirse.

Abogado experto despido objetivo Alicante Elche

25 de septiembre de 2020 by admin Leave a Comment

¿Buscas un abogado experto despido objetivo Alicante Elche?

El despido objetivo es la decisión unilateral del empresario de extinguir una relación laboral, basada en determinadas causas legales, abogado experto despido objetivo Alicante Elche . Las causas que justifican un despido objetivo están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Este tipo de despido debe justificarse y da derecho a una indemnización y a acceder al paro.

¿Qué es el despido objetivo?

La legislación social está diseñada para proteger los derechos de los trabajadores frente a eventuales abusos empresariales. Sin embargo, el ordenamiento no fuerza a los empleadores a soportar determinadas situaciones.
Por eso, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite que el empresario extinga la relación laboral cuando concurran ciertas causas objetivas.
Tales causas definen situaciones en las que el despido no resulta abusivo, de modo que aportan seguridad al trabajador sin forzar al empresario a mantener un contrato laboral en condiciones adversas.
Así, son causa de despido objetivo:

Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
Falta de dotación económica.

Despido objetivo por ineptitud del trabajador

Puede ser conocida o sobrevenida. Y es que el empresario no tiene por qué cargar con un empleado incapaz de desarrollar su trabajo.
Sin embargo, en ningún caso se permite alegar ineptitud tras un período de prueba si se basa en características ya conocidas del trabajador. Este límite se establece en garantía de los derechos del trabajador, evitando abusos de su empleador.

Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador

Las empresas se renuevan constantemente, y el Estatuto de los Trabajadores tampoco obliga a los empresarios a mantener en su empresa a empleados que no se adapten a las modificaciones técnicas.
Pero para prevenir el abuso el empresario sí está obligado a formar a sus empleados. Durante la formación deberá abonar el salario correspondiente.
Además, solo podrá proceder al despido objetivo si, transcurridos 2 meses tras la formación, el empleado sigue sin adaptarse al nuevo método de trabajo.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

En este caso, el ET permite que el empresario que atraviese una mala tesitura pueda extinguir alguna de las relaciones laborales. Debe tenerse en cuenta que si estas extinciones alcanzan a cierto número de trabajadores en un período de 90 días se estaría ante un despido colectivo, que tiene ciertos requisitos especiales.
Pero, ¿cuáles son las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican un despido objetivo?
Es causa económica la situación negativa de la empresa. Se considera que la mala tesitura económica es persistente cuando se mantiene durante 3 trimestres consecutivos. Además, se requiere que el nivel de ingresos o ventas de cada uno de ellos haya sido inferior al del mismo trimestre del ejercicio anterior.
Es causa técnica la introducción de cambios en la producción. Esta causa está muy relacionada con la organizativa, que concurre cuando se introduce un nuevo método de trabajo. En ambos casos, el ET permite que el empresario despida a trabajadores si ya no son necesarios por haberse optimizado la estructura de su empresa.
Es causa productiva el cambio en la demanda de productos o servicios de la empresa. De modo que en este caso se trata de una causa externa, que depende del comportamiento del resto de operadores del mercado, más que del empresario.

Despido objetivo por faltas de asistencia

El trabajador está obligado por la relación laboral a respetar su jornada de trabajo y horarios. Por tanto, el empresario puede sancionar las faltas de asistencia injustificadas.
Hasta febrero de 2020, el Estatuto de los Trabajadores permitía el despido objetivo cuando, aún tratándose de faltas justificadas, se superaban ciertos umbrales de faltas de asistencia.
A fin de salvaguardar los derechos de los trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores establecía ciertas ausencias que no computaban para este cálculo. Era el caso de huelgas, maternidad, paternidad, accidentes laborales, determinados tratamientos médicos…
No obstante, tal y como se ha reflejado anteriormente, desde el 19 de febrero de 2020, fecha en la que se derogó el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, ya no es causa de despido objetivo la ausencia intermitente al trabajo por causas justificadas.

Falta de dotación económica

Este es un supuesto especial solo aplicable a los trabajadores que presten sus servicios a entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas.
Cuando los ingresos de estas entidades dependan de consignaciones presupuestarias o de otro tipo y hubiera insuficiencia en la dotación económica, podrá procederse al despido objetivo.

La forma y efectos del despido objetivo

Para que el despido objetivo sea procedente, no solo debe concurrir alguna de las causas señaladas en el apartado anterior. Además, el empresario deberá cumplir una serie de requisitos:
En primer lugar, tendrá que comunicar la causa por escrito al trabajador. El documento que utilice para hacerlo servirá al empleado para impugnar el despido, en su caso.
Simultáneamente, debe entregar al trabajador la indemnización por despido correspondiente. Esta obligación puede decaer si la causa de despido es económica, caso en el cual el trabajador obtendrá su derecho de cobro desde el momento de efectos del despido objetivo.
Por último, es necesario que haya otorgado un preaviso de 15 días, durante los cuales el trabajador dispondrá de 6 horas de permiso retribuido semanales para encontrar otro empleo.
Aun cuando se cumplan estos requisitos, el trabajador tiene derecho a impugnar la decisión extintiva.
La controversia se resolverá ante los tribunales, que calificarán el despido, según proceda, como:
Despido procedente. En este caso se convalidarán los efectos de la decisión extintiva.
Despido improcedente. Se producirá cuando haya faltado algún requisito legal, pudiendo el empresario abonar una mayor indemnización o readmitir al trabajador.
Despido nulo. Se da cuando el despido tiene un móvil discriminatorio o atenta contra derechos y libertades fundamentales. También en determinados casos vinculados al embarazo, lactancia, maternidad y paternidad. Producirá la readmisión del trabajador en la empresa, con abono de los salarios de tramitación.

El paro tras un despido objetivo

Tras el despido objetivo, sea este procedente o improcedente, el trabajador queda en situación legal de desempleo. Esto significa que puede acudir al paro para solicitar su prestación por desempleo.
Por supuesto, para causar la prestación será necesario que acredite cierta carrera de cotización. Actualmente, se exige al menos un año cotizado para acceder al paro.

La indemnización tras un despido objetivo

El despido objetivo produce en todo caso derecho a una indemnización. La cuantía de la misma dependerá de si se trata de un despido procedente o improcedente.
Es despido procedente el que siguió todos los requisitos legales. En estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización de cuantía equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Es despido improcedente aquel en el que falten requisitos legales. En este caso la indemnización se calcula en 2 tramos, por lo que te recomendamos acudir al artículo en el que explicamos en profundidad este concepto.

Del laberinto al 30: Lo que debes saber para llegar a la meta

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