Abogado especialista indemnización despido ERTE en Elche  y Alicante

El ERTE y El Estado de Alarma

Ante la gran cantidad de acuerdos y normas que se han ido aprobadno desde la declaración por parte del estado del estado de alarma por la crisis del CORONAVIRUS mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por medio del presente post concretamos , algunas de las situaciones que pueden darse desde el punto de vista laboral, por ello y ante la avalancha de cliente que nos solicitan consultas telemáticas hemos decidido redactar el presente post para aclarar algunas ideas básicas sobre los ERTES que clientes nuestros, empresas y particulares, están padeciendo.

LO PRIMERO, ¿DÓNDE SE REGULA?

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo – ERTE- se regulan en el artículo 47 del ET Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

A ello debemos de sumar el propio Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

LO SEGUNDO, Concepto de fuerza mayor 

Conforme a lo prevenido en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19:

1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Según la Nota interna de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social de 16 de marzo de 2020: La fuerza mayor se singulariza porque consiste en un acaecimiento externo al círculo de la empresa, independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia mercantil.

La fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de que pueda prestarse el contenido del contrato de trabajo, ya sea de manera directa o bien de manera indirecta al afectar el suceso catastrófico o imprevisible de tal manera a la actividad empresarial que impida mantener las prestaciones básicas que constituyen su objeto.

En general, por lo tanto, todas las empresas de Alicante y Elche, como el resto de España, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia   del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que      impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de   afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las      mercancías. A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran   afectadas por fuerza mayor temporal.

b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de   medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o            impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales    decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación    al Covid-19.

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TERCERO.- Desempleo en caso de ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Conforme a lo prevenido en el artículo 25, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:

a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Podrán acogerse a estas medidas aquellas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.

c) Las medidas previstas serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa. Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

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Ante la existencia de causas objetivas, el empresario puede llevar a cabo una reducción temporal de la jornada de los trabajadores, o la suspensión de los contratos, cumpliendo las exigencias del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Esta medida, conocida popularmente como «ERTE» por ser la nomenclatura del extinto «Expediente de Regulación Temporal de Empleo» que debía seguirse ante la Autoridad Laboral antes de la Reforma Laboral del año 2012:

Desde el despacho, especialista, indemnización despido ERTE en Elche apuntamos:

Implica de manera inexorable que el trabajador vea reducido o suprimido su salario durante el tiempo en que se minora la jornada laboral, o se suspende la relación laboral, compensándose en parte con la percepción de la prestación por desempleo.

Cualquier ERTE debe negociarse colectivamente con los representantes de los trabajadores, y no es poco habitual que entre las medidas que se acuerden sea LA DE DESPIDO, por lo que asesorarse con un  buen abogado especialista indemnización despido ERTE en Elche o Alicante es de capital importancia.

Como hemos dicho, debe computarse el salario íntegro del trabajador para calcular la indemnización por despido, de igual forma a si no se hubiese visto afectado por el ERTE.

Ahora bien, no siempre se pacta tal condición, y no siempre existe un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pudiéndose imponer unilateralmente la medida por el empresario.

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Ante estos supuestos, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 27 de junio de 2018, ha resuelto cómo debe computarse la indemnización por despido en los supuestos en que el trabajador ha visto minorado su salario como consecuencia de un ERTE del artículo 47 ET.

Según el Alto Tribunal:

Para el cálculo de la indemnización debe tomarse como referencia el salario completo del trabajador, aunque se haya visto reducido como consecuencia de un ERTE.

Y ello es así por cuanto «el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales».

Del mismo modo, el Tribunal Supremo señala lo siguiente:

«A nuestro juicio, el mismo criterio hemos de seguir en los supuestos de reducción de jornada a consecuencia de un ERTE, haya sido o no pactada la medida colectiva, por cuanto que -con carácter general- tanto en uno como en otro supuesto:

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a) la medida obedece a iniciativa e interés primordial de la empresa, siquiera ello comporte -a la postre- también un beneficio para el futuro del colectivo de trabajadores, coadyuvando al mantenimiento de los niveles de empleo;

b) la reducción tiene carácter transitorio frente a la naturaleza indefinida de la relación que el despido frustra;

c) admitir como módulo salarial la retribución correspondiente a la jornada reducida propicia innegablemente el fraude de ley, en tanto que consentiría la instrumentación de la reducción de jornada como antesala para el final abaratamiento del despido;

y d) la justicia material de la precedente solución resulta palmaria en los supuestos en que se trate de un despido declarado improcedente,

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Pues la ilegitimidad de esta medida -por eso se hace la declaración de improcedencia vendría a incidir sobre el patrimonio de un trabajador previamente afectado con la medida -ajustada a Derecho, pero innegablemente gravosa- de la reducción operada por el ERTE, de forma que no se presenta razonable que tras el sacrificio de la reducción salarial el trabajador se vea perjudicado -además- con la posterior minoración indemnizatoria».

Desde el despacho seguimos trabajando de forma no presencial atendiendo a nuestros clientes durante el estado de alarma, por lo que si desea concertar una cita telemática puede ponserse en contacto con nosotros a los teléfonos referenciados y estaremos encantados de atenderle sin desplazarse ni poder en riesgo su salud ni la del resto.

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