Santamaría Baeza

Abogados en Alicante: accidentes de tráfico, grandes lesionados y herencias

Pensión de incapacidad permanente e indemnización del baremo: ¿se descuentan entre sí?

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Quien sufre un accidente grave suele tener dos frentes abiertos a la vez. Por un lado, el expediente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) para que se le reconozca una incapacidad permanente. Por otro, la reclamación frente a la aseguradora del vehículo responsable o, si fue un accidente de trabajo, frente a la empresa. Y antes o después aparece la misma pregunta: ¿puedo cobrar las dos cosas, o la aseguradora me va a restar la pensión de la indemnización?

Es una duda muy razonable, porque las aseguradoras tienden a presentar la pensión como un motivo para rebajar la oferta. La respuesta corta es que la pensión de incapacidad permanente y la indemnización por el accidente son compatibles, pero solo se cruzan en una partida concreta: la pérdida de ingresos (lucro cesante). El dolor, las secuelas y la pérdida de calidad de vida no se tocan.

En este artículo explicamos, con la normativa y la jurisprudencia que lo respaldan, qué se descuenta y qué no, para que pueda revisar cualquier oferta con criterio. Si lo que necesita es entender los grados de incapacidad, lo tratamos por separado en nuestro artículo sobre grados de incapacidad permanente tras sufrir un accidente de tráfico.

Dos derechos distintos con orígenes distintos

La pensión de incapacidad permanente es una prestación pública. Se regula en los arts. 193 y siguientes del Real Decreto Legislativo 8/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Su finalidad es sustituir, total o parcialmente, las rentas de trabajo que el trabajador deja de obtener por la reducción de su capacidad laboral. La paga la Seguridad Social (o la mutua, si la contingencia es profesional) y se calcula sobre la base reguladora del trabajador, no sobre el daño sufrido.

La indemnización por el accidente es responsabilidad civil. Cuando el accidente es de circulación, se cuantifica obligatoriamente con el sistema de valoración del Título IV del Real Decreto Legislativo 8/2004 (Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor, LRCSCVM), en la redacción dada por la Ley 35/2015. El art. 1.4 de esa ley establece que los daños personales «se cuantificarán en todo caso con arreglo a los criterios del Título IV». La paga la aseguradora del responsable.

Como tienen causa y pagador distintos, el punto de partida es la compatibilidad. El problema aparece solo cuando ambas cantidades indemnizan exactamente lo mismo, porque entonces la víctima cobraría dos veces el mismo perjuicio.

La clave: reparación íntegra, pero sin cobrar dos veces lo mismo

El sistema de valoración se apoya en dos principios recogidos en el art. 33.1 LRCSCVM: la reparación íntegra y la reparación vertebrada del daño.

  • Según el art. 33.2, la reparación íntegra busca «asegurar la total indemnidad de los daños y perjuicios padecidos», incluida la pérdida de ingresos. Y el art. 33.3 aclara que alcanza tanto a las consecuencias patrimoniales como a las morales o extrapatrimoniales.
  • Según el art. 33.4, la vertebración exige que se valoren por separado los daños patrimoniales y los no patrimoniales.

Esa separación es la que resuelve la duda. El art. 34.2 LRCSCVM distribuye la indemnización en tablas independientes: perjuicios personales básicos (tablas 1.A, 2.A y 3.A), perjuicios personales particulares (1.B, 2.B y 3.B) y perjuicios patrimoniales (1.C, 2.C y 3.C). La pensión de incapacidad solo puede tener reflejo en la partida patrimonial que compensa la pérdida de ingresos. Nunca en las demás.

Qué partidas de la indemnización NO se ven afectadas por la pensión

La pensión pública compensa la pérdida de capacidad de ganancia. No compensa el dolor ni las secuelas. Por eso no puede descontarse de:

  • El perjuicio personal básico por secuelas (tabla 2.A), es decir, los puntos de secuela físicos, psíquicos y estéticos.
  • Los perjuicios personales particulares (tabla 2.B), entre ellos el perjuicio por pérdida de calidad de vida, que puede ser una de las partidas más importantes. Lo explicamos en detalle en perjuicio por pérdida de calidad de vida: cuándo se cobra y cuánto suma.
  • Los días de lesión temporal (perjuicio personal básico y particular de la tabla 3).
  • El daño emergente: gastos médicos, de adaptación de vivienda o vehículo, ayuda de tercera persona y demás gastos acreditados.

Si una oferta de la aseguradora reduce cualquiera de estos conceptos alegando que usted «ya cobra una pensión», esa reducción no tiene base en el sistema vertebrado del art. 33.4 LRCSCVM y debe rebatirse. Lo explicamos en cómo rebatir una oferta motivada baja de la aseguradora.

Dónde sí influye la pensión: el lucro cesante

El lucro cesante por secuelas es la partida que indemniza los ingresos que la víctima dejará de obtener en el futuro por no poder trabajar, o no poder hacerlo como antes. Se regula dentro de los perjuicios patrimoniales de la tabla 2.C del Anexo de la LRCSCVM. El art. 45.b) de la propia ley se remite expresamente a «las tablas 2.B y 2.C en lo relativo al lucro cesante».

Aquí sí existe un solapamiento con la pensión, porque ambas sustituyen rentas de trabajo perdidas. Por eso el modelo actuarial del baremo tiene en cuenta las pensiones públicas. El propio preámbulo de la Ley 35/2015 explica que el multiplicador que se usa para calcular el lucro cesante incluye la deducción de las pensiones públicas.

En la práctica, eso significa:

  • El lucro cesante no se suma sin más a la pensión. Se calcula la pérdida neta de ingresos teniendo en cuenta lo que la Seguridad Social ya va a cubrir.
  • Pero tampoco puede desaparecer automáticamente. Si la pensión no cubre toda la pérdida real (cosa habitual en incapacidades permanentes totales, en trabajadores con ingresos variables o en autónomos), la diferencia sigue siendo indemnizable.

Los tribunales ya han corregido reducciones excesivas. Por ejemplo, la Audiencia Provincial de Asturias, en su Sentencia 146/2023, de 9 de marzo (recurso 531/2022), revocó la denegación total del lucro cesante a una víctima con incapacidad permanente total cuya pensión superaba la base de cálculo. Razonó que en las secuelas se valora un perjuicio prospectivo y que la deducción de la pensión no puede llevar a negar la partida.

Si usted es autónomo, el cálculo tiene particularidades propias. Las explicamos en lucro cesante tras un accidente: cómo se calcula la pérdida de ingresos.

Si el accidente fue laboral: la doctrina de los conceptos homogéneos

Cuando el accidente es de trabajo (incluido el accidente in itinere), la reclamación de daños frente a la empresa se tramita en la jurisdicción social. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo aplica la misma lógica, que se conoce como compensación por conceptos homogéneos.

  • En la Sentencia de 23 de junio de 2014 (unificación de doctrina), el Tribunal Supremo estableció que las prestaciones de Seguridad Social que compensan la pérdida de ingresos solo pueden compensarse con la indemnización reconocida por lucro cesante, y no con las partidas que reparan el daño corporal o moral.
  • En la Sentencia de 10 de enero de 2019 (unificación de doctrina), matizó que tampoco se descuenta la mejora voluntaria pactada en convenio colectivo para mejorar las prestaciones de Seguridad Social.

Además, el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad del art. 164 LGSS tiene naturaleza propia y no reduce la indemnización por daños. Lo desarrollamos en indemnización por accidente laboral: recargo de prestaciones y reclamación.

Ejemplo orientativo

Supongamos una trabajadora de Alicante de 45 años que, tras un accidente de tráfico, queda con secuelas que le impiden ejercer su profesión habitual. El INSS le reconoce una incapacidad permanente total, cuya pensión equivale al 55 % de su base reguladora (art. 196.2 LGSS).

  • Puntos de secuela, pérdida de calidad de vida y días de lesión temporal: se indemnizan íntegramente con el baremo. La pensión no resta nada en estas partidas.
  • Gastos y daño emergente: se indemnizan íntegramente si se acreditan.
  • Lucro cesante: se calcula partiendo de sus ingresos netos antes del accidente y teniendo en cuenta la pensión que va a percibir. Como esa pensión no cubre el 100 % de su salario anterior, sigue existiendo un lucro cesante indemnizable.

Las cifras concretas dependen de la edad, de los ingresos acreditados y de las tablas actualizadas de cada año. Por eso conviene que el cálculo lo revise un profesional antes de aceptar cualquier oferta.

Qué hacer paso a paso

  1. Tramite la incapacidad permanente ante el INSS sin esperar al final de la reclamación civil. Los dos procedimientos son independientes. Si se la deniegan, tiene opciones: le explicamos cómo actuar en el INSS te deniega la incapacidad permanente.
  2. Reúna la prueba de sus ingresos anteriores: declaraciones de IRPF de los últimos años, nóminas y, si es autónomo, contabilidad y modelos trimestrales.
  3. Guarde la resolución del INSS y la cuantía exacta de la pensión. Es el dato que la aseguradora usará en el cálculo, y conviene comprobar que lo aplica bien.
  4. Revise la oferta partida por partida. Compruebe que la pensión solo se ha tenido en cuenta en el lucro cesante y no en las secuelas, la calidad de vida o los días de lesión.
  5. No firme un finiquito «por todos los conceptos» sin asesoramiento. Una vez aceptada la indemnización, reclamar diferencias es muy difícil.
  6. Vigile los plazos. La acción para reclamar a la aseguradora prescribe en un año (art. 1968.2 del Código Civil), salvo que se interrumpa correctamente.

Preguntas frecuentes

¿Puedo cobrar la pensión de incapacidad permanente y la indemnización del seguro a la vez?

Sí. Son compatibles porque tienen origen y finalidad distintos: una es una prestación pública (arts. 193 y ss. LGSS) y la otra es la reparación del daño por el responsable (art. 1.4 y Título IV LRCSCVM). La pensión solo se tiene en cuenta al calcular el lucro cesante.

¿La aseguradora puede descontar la pensión de los puntos de secuela?

No. Los puntos de secuela y el perjuicio por pérdida de calidad de vida son perjuicios personales. Se valoran por separado de los patrimoniales en virtud del principio de reparación vertebrada (art. 33.4 LRCSCVM), y la pensión no los compensa.

Si mi pensión es alta, ¿pierdo todo el lucro cesante?

No necesariamente. Hay resoluciones judiciales, como la Sentencia 146/2023 de la Audiencia Provincial de Asturias, que han rechazado denegar por completo esta partida a víctimas con incapacidad permanente total. Hay que analizar cada caso con los ingresos reales.

¿Y si el accidente fue de trabajo?

Se aplica la doctrina de los conceptos homogéneos de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS de 23 de junio de 2014 y STS de 10 de enero de 2019). Las prestaciones solo se descuentan del lucro cesante, no del daño moral ni de las secuelas.

¿Tengo que esperar a que el INSS resuelva para reclamar al seguro?

No es obligatorio, pero la resolución del INSS es un dato relevante para el cálculo del lucro cesante. Lo importante es interrumpir la prescripción de un año del art. 1968.2 del Código Civil mientras se tramita todo.

¿Cuánto cuesta reclamar la indemnización?

En las reclamaciones de indemnizaciones por accidente trabajamos sin provisión de fondos: si usted no cobra, nosotros tampoco.

Cuéntenos su caso

Cobrar una pensión de incapacidad permanente no debe servir de excusa para rebajar su indemnización. En Santamaría Baeza Abogados revisamos la oferta de la aseguradora partida por partida y comprobamos que la pensión se aplique solo donde corresponde. En las reclamaciones de indemnizaciones trabajamos sin provisión de fondos: si usted no cobra, nosotros tampoco.

Atendemos en Alicante, Elche y toda la provincia desde nuestro despacho en Avda. Aguilera 39, Ent. B, 03007 Alicante. Llámenos al 654 581 493 y cuéntenos su caso, o consulte nuestros servicios de derecho laboral y de grandes lesionados en accidentes de tráfico.

Artículo elaborado por Santamaría Baeza Abogados. Dirección letrada: Vicente José Santamaría Baeza, colegiado n.º 8.150 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Alicante. Contenido informativo actualizado a 2026; no sustituye al asesoramiento sobre un caso concreto.

El INSS te deniega la incapacidad permanente: reclamación previa y demanda ante el Juzgado de lo Social

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Carpeta de informes medicos y notificacion del INSS que deniega la incapacidad permanente en un despacho de abogados de Alicante

Abres el sobre del INSS, buscas la palabra clave y la encuentras: «resolución denegatoria». Después de meses de baja, informes médicos y una citación ante el tribunal médico, la respuesta es un no. Que el INSS te deniegue la incapacidad permanente no cierra el asunto: abre un plazo muy corto para reclamar y, si hace falta, llevar tu caso ante el Juzgado de lo Social.

Resolución denegatoria

Qué significa que el INSS deniega la incapacidad permanente

La resolución la dicta el director provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social, y antes de firmarla cuenta con el dictamen-propuesta del Equipo de Valoración de Incapacidades (el EVI, el órgano técnico que examina tu expediente médico y laboral). Así lo establece el Real Decreto 1300/1995, que regula este procedimiento.

Ese mismo reglamento fija un plazo máximo de 135 días para resolver tu solicitud. Si se agota sin respuesta expresa, la ley entiende que tu petición ha sido denegada por silencio administrativo, y ese silencio también se puede impugnar.

En nuestra experiencia con clientes de Alicante y Elche, las denegaciones casi siempre se apoyan en uno de estos motivos:

  • Las secuelas reconocidas no se consideran suficientes para impedir tu profesión habitual.
  • El EVI entiende que las lesiones aún pueden mejorar y no son definitivas.
  • No se alcanza el periodo mínimo de cotización exigido para el grado solicitado.
  • El expediente no incluye los informes médicos más recientes o las pruebas objetivas decisivas.
  • La contingencia se califica como enfermedad común cuando el origen es profesional o un accidente.

El matiz importante es este: una denegación no dice que estés bien. Dice que, con la documentación que el INSS tenía delante, no ha visto acreditada la incapacidad. Y eso se puede rebatir.

Vía administrativa

La reclamación previa: el paso obligatorio y su plazo

No puedes demandar directamente. El artículo 71 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, exige presentar antes una reclamación administrativa previa ante la entidad gestora. Sin ese trámite, el juzgado no entrará en el fondo.

El plazo de la reclamación previa de incapacidad permanente es de 30 días desde la notificación de la resolución, o desde la fecha en que se produce el silencio administrativo. Es un plazo de caducidad: si lo dejas pasar, pierdes la vía judicial para esa resolución concreta.

  1. Pide copia del expediente. Solicita en el INSS el expediente completo, incluido el dictamen-propuesta del EVI y el informe de síntesis. Sin leerlos no sabes qué hay que rebatir.
  2. Reúne la prueba que falta. Informes de especialista actualizados, pruebas de imagen, tratamientos en curso y, si procede, un informe de pericial médica de parte.
  3. Redacta la reclamación. Identifica la resolución, rebate el dictamen punto por punto y relaciona cada limitación con las tareas reales de tu puesto.
  4. Preséntala y guarda el justificante. La ley obliga a que te sellen o te den recibo de la copia, y ese justificante debe acompañar después a la demanda.
  5. Cuenta los días. El INSS tiene 45 días para contestar. Si no lo hace, tu reclamación se entiende denegada y se abre el plazo judicial.
Cómo se cuentan los plazos en la práctica

Resolución denegatoria notificada el 2 de marzo. Dispones de 30 días para la reclamación previa. Si la presentas el 20 de marzo, el INSS tiene 45 días para responder. Si guarda silencio, al vencer ese plazo se entiende denegada y a partir de ahí corren los 30 días para presentar la demanda. Las fechas de cada sello importan: son las que después examina el juzgado.

Vía judicial

La demanda de incapacidad permanente ante el Juzgado de lo Social

Agotada la vía administrativa, el siguiente paso es la demanda. El plazo también es de 30 días, contados desde la notificación de la denegación expresa de la reclamación previa o desde el día en que se entiende denegada por silencio.

La demanda se reparte entre los Juzgados de lo Social de la provincia de Alicante y sigue el procedimiento especial en materia de prestaciones. En la práctica, el juzgado reclama al INSS el expediente administrativo completo, se señala juicio y la prueba médica se convierte en el eje del caso: informes, periciales y, cuando el juez lo acuerda, dictamen del médico forense. La sentencia es recurrible en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.

Dos detalles que decantan muchos procedimientos. El primero, que el justificante de presentación de la reclamación previa se aporte con la demanda. El segundo, que la pretensión esté bien formulada: el grado que se pide y, de forma subsidiaria, el inmediatamente inferior, para que el juzgado pueda estimar parcialmente la demanda en lugar de desestimarla entera.

Consejo profesional

El error que más casos nos llega a arruinar no es jurídico, es de calendario: se agota el mes de la reclamación previa esperando a tener «todos» los informes. Presenta dentro de plazo y amplía la prueba después. Y prepara la pericial médica antes de la reclamación previa, no cuando ya hay juicio señalado: un informe coherente desde el principio evita que el expediente nazca torcido.

Conozca nuestros servicios de Derecho Laboral y Seguridad Social

Prueba médica

El dictamen del EVI no es la última palabra

Aquí está la clave técnica de todo el procedimiento: el Real Decreto 1300/1995 configura el dictamen-propuesta del EVI como preceptivo pero no vinculante. Es decir, el INSS debe pedirlo, pero ni el INSS ni el juzgado quedan atados a su conclusión. Un dictamen desfavorable se puede combatir con prueba médica de mejor calidad.

Qué suele funcionar cuando el INSS deniega la incapacidad permanente y hay que reconstruir la prueba:

  • Informes de especialista posteriores al dictamen del EVI, que reflejen la situación actual y no la de hace un año.
  • Pruebas objetivas (imagen, electromiografía, pruebas funcionales) que midan la limitación, no solo el dolor referido.
  • Una descripción detallada y acreditada de las tareas reales de tu profesión habitual, con sus requerimientos físicos o psíquicos.
  • Un informe de pericial médica de parte que conecte cada secuela con la tarea concreta que ya no puedes hacer.
  • El historial de bajas y recaídas, que demuestra que el cuadro no es puntual.

Si tus secuelas proceden de un siniestro vial, la valoración se cruza con el baremo de tráfico y conviene revisar cómo funcionan los grados de incapacidad permanente tras sufrir un accidente de tráfico, porque la misma lesión puede generar dos reclamaciones compatibles.

Si te la reconocen

Revisión del grado y qué pasa con tu contrato

El artículo 200 de la Ley General de la Seguridad Social obliga a que toda resolución que reconozca una incapacidad permanente indique el plazo a partir del cual se puede instar la revisión por agravación o por mejoría. Ese plazo vincula a todas las partes, también al INSS, con dos excepciones: el error de diagnóstico, que permite revisar en cualquier momento, y el supuesto de que el pensionista esté trabajando.

El Tribunal Supremo ha reforzado ese límite: en sentencia de la Sala de lo Social de 9 de septiembre de 2026 (recurso 911/2025) reitera que el INSS no puede adelantar la revisión por mejoría antes de que venza el plazo fijado, y que si lo hace la actuación es nula aun cuando la resolución se dicte ya transcurrido ese plazo.

Y una novedad que cambia el escenario laboral de quien obtiene el reconocimiento. La Ley 2/2025, de 29 de abril, suprimió la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad —término que sustituye al clásico «gran invalidez»—. Ahora el contrato solo se extingue si los ajustes razonables suponen una carga excesiva para la empresa, si no hay puesto vacante compatible o si la persona rechaza el cambio propuesto.

Los dos plazos de la Ley 2/2025

Dispones de 10 días naturales desde la notificación de la resolución que califica tu incapacidad para manifestar por escrito a la empresa que quieres mantener la relación laboral. La empresa tiene entonces un máximo de tres meses para realizar los ajustes o el cambio de puesto, o para extinguir el contrato mediante decisión motivada y por escrito. Los procesos por esta causa se tramitan de forma urgente y preferente.

Es un plazo cortísimo y poco conocido. Conviene tenerlo previsto antes de que llegue la resolución, no después.

Preguntas frecuentes

Dudas habituales cuando el INSS deniega la incapacidad permanente

¿Cuánto tiempo tengo en total para reclamar?

Treinta días para presentar la reclamación previa desde la notificación. El INSS dispone de cuarenta y cinco días para contestar y, si no lo hace, se entiende denegada. Desde ese momento, o desde la notificación de la denegación expresa, tienes otros treinta días para interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social.

¿Puedo demandar directamente sin reclamación previa?

No. El artículo 71 de la Ley reguladora de la jurisdicción social configura la reclamación previa como requisito necesario para demandar en materia de prestaciones. Si se omite, el juzgado no resolverá el fondo del asunto. Además, el justificante de su presentación debe acompañar necesariamente al escrito de demanda.

¿Vale el informe de mi médico de cabecera?

Sirve como punto de partida y acredita el seguimiento, pero rara vez basta. El juzgado valora informes de especialista, pruebas objetivas y periciales que midan la limitación funcional y la relacionen con tu profesión habitual. Ese es el tipo de prueba que desmonta un dictamen desfavorable del EVI.

Conclusión

Una denegación es el principio del procedimiento, no el final

Cuando el INSS deniega la incapacidad permanente lo que tienes delante no es un veredicto definitivo, sino una resolución administrativa recurrible con plazos breves y reglas muy formales. La reclamación previa de treinta días y la posterior demanda de incapacidad permanente ante el Juzgado de lo Social son la vía ordinaria para revisar esa decisión, y el resultado depende casi siempre de la calidad de la prueba médica que se incorpore y de no perder ni una fecha. En Alicante, Elche y el resto de la provincia de Alicante y la Comunidad Valenciana acompañamos este recorrido desde el primer día.

Hablemos de su caso

¿Le ha denegado el INSS la incapacidad permanente?

En Santamaría Baeza Abogados (Avda. Aguilera 39, Entlo. B, 03007 Alicante) estudiamos su caso con presupuesto cerrado.

654 58 14 93 (también WhatsApp) · vsantamaria@santamariaabogados.es

Esta información es de carácter general y no sustituye al asesoramiento jurídico individualizado sobre su caso concreto. Vicente José Santamaría Baeza, colegiado n.º 8.150 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Alicante.

Acoso laboral (mobbing): cómo probarlo y qué puedes reclamar

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Qué es el acoso laboral (mobbing) y por qué la ley lo protege

Ir a trabajar con un nudo en el estómago, sentir que cada día se busca un motivo nuevo para hacerte sentir mal, quedar apartado de reuniones, tareas o compañeros… Si te reconoces en esto, no estás exagerando ni «aguantando lo normal». El acoso laboral es una realidad jurídica con nombre propio y con consecuencias legales para quien lo ejerce o lo consiente.

En el despacho de Santamaría Baeza Abogados, en Alicante, acompañamos a trabajadores que llevan meses soportando situaciones de hostigamiento y que muchas veces solo necesitan una cosa: saber que lo que viven tiene encaje legal y que se puede reclamar. En este artículo explicamos, con la normativa en la mano, qué se considera mobbing, cómo se prueba y qué puedes reclamar.

El acoso laboral o mobbing es una conducta de hostigamiento sistemático y prolongado en el tiempo, dirigida a un trabajador con la finalidad de menoscabar su dignidad, aislarlo o forzar su salida de la empresa. No es un conflicto puntual ni una discusión aislada: es la reiteración lo que lo define. Nuestra Constitución garantiza en el artículo 15 de la Constitución Española el derecho a la integridad física y moral, y el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) reconoce expresamente el derecho del trabajador «a la consideración debida a su dignidad», comprendida la protección frente al acoso. Además, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario (artículo 14) a proteger la salud de sus trabajadores, incluidos los riesgos psicosociales.

Tipos de mobbing: no siempre viene del jefe

Conviene distinguir las modalidades, porque de ellas depende contra quién se dirige la reclamación:

Mobbing vertical descendente: el más frecuente. El hostigamiento procede de un superior jerárquico (jefe, encargado, dirección).

Mobbing horizontal: proviene de los propios compañeros de igual nivel.

Mobbing vertical ascendente: menos habitual, cuando un grupo de subordinados hostiga a un mando.

En todos los casos la empresa responde, porque tiene el deber legal de garantizar un entorno de trabajo libre de acoso. Si conoce la situación y no actúa, incurre en responsabilidad aunque el acosador material sea un compañero.

Cómo probar el acoso laboral: la prueba de indicios

La pregunta que más nos hacen es: «lo estoy sufriendo, pero ¿cómo lo demuestro?». Es la parte decisiva, y la buena noticia es que la ley no exige una prueba plena y matemática desde el primer momento.

Cuando se tramita por la vía de tutela de derechos fundamentales, opera la inversión de la carga de la prueba prevista en el artículo 181.2 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en relación con el artículo 96.1 de la misma ley. Esto significa que basta con que el trabajador aporte indicios razonables de que se ha producido una lesión de su derecho fundamental para que sea la empresa quien deba probar que su actuación fue objetiva, razonable y ajena a toda intención de acoso. Se rebaja así, y mucho, la dificultad probatoria de la víctima.

¿Qué sirve como indicio o prueba? En la práctica, todo lo que documente la conducta y su reiteración:

Correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, órdenes contradictorias por escrito, cambios injustificados de funciones o de puesto, vaciado de tareas, notas internas; testigos (compañeros, clientes, proveedores); partes e informes médicos que acrediten cuadros de ansiedad, depresión o estrés relacionados con el trabajo; grabaciones de conversaciones en las que interviene el propio trabajador (admitidas por la jurisprudencia cuando quien graba participa en la conversación); y el historial de bajas médicas. Cuanto más completo y ordenado esté el material, más sólida será la reclamación.

Qué puedes reclamar: las tres grandes vías

Un trabajador que sufre mobbing no tiene una sola opción, sino varias, que además pueden combinarse:

1. Extinción indemnizada del contrato (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). El trabajador puede solicitar al Juzgado de lo Social la extinción de su contrato por incumplimiento grave del empresario, manteniendo el puesto hasta que recaiga sentencia. Si prospera, tiene derecho a la misma indemnización que un despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio (45 días por año para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012, conforme a la disposición transitoria undécima del ET), con los límites legales. Es la vía de quien ya no puede ni quiere continuar en la empresa.

2. Tutela de derechos fundamentales (artículos 177 y siguientes de la LRJS). Es el procedimiento específico para reparar la vulneración de un derecho fundamental —aquí, la integridad moral del artículo 15 CE—. Permite pedir el cese inmediato de la conducta y una indemnización adicional por el daño moral causado (artículos 182.1.d y 183 LRJS), que se suma, en su caso, a la indemnización por extinción del contrato. Es una de las claves menos conocidas: el daño psicológico se indemniza aparte.

3. Vía penal. En los casos más graves, el acoso laboral está tipificado como delito contra la integridad moral en el artículo 173.1, párrafo segundo, del Código Penal (introducido por la Ley Orgánica 5/2010), que castiga a quienes, en el marco de una relación laboral y prevaliéndose de su superioridad, realicen actos hostiles o humillantes reiterados. Esta vía es excepcional y exige un plus de gravedad.

A ello puede añadirse el reconocimiento de la baja como accidente de trabajo cuando la patología psíquica deriva del acoso, con las mejores prestaciones que ello conlleva (artículo 156 del Real Decreto Legislativo 8/2015, LGSS).

La denuncia ante la Inspección de Trabajo

Antes o en paralelo a la vía judicial, se puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (regulada por la Ley 23/2015). El inspector puede requerir a la empresa, investigar los hechos, comprobar si existe evaluación de riesgos psicosociales y, en su caso, levantar acta de infracción con la correspondiente sanción por incumplimiento de la normativa de prevención. La denuncia puede presentarse de forma incluso confidencial y es una herramienta útil para dejar constancia oficial de la situación.

Qué hacer paso a paso si estás sufriendo mobbing

Si te reconoces en esta situación, estos son los pasos que recomendamos, por orden:

1. Documenta desde ya. Guarda correos, mensajes y cualquier orden por escrito. Anota en un diario las fechas, lo ocurrido y quién estaba presente.

2. Acude al médico. Cuenta a tu médico de familia lo que ocurre en el trabajo; que quede reflejado en tu historia clínica es una prueba de primer orden.

3. Comunícalo internamente. Si la empresa tiene protocolo de acoso o canal interno, actívalo por escrito. Dejar constancia de que la empresa sabía es fundamental.

4. Identifica a posibles testigos. Compañeros, clientes o proveedores que hayan presenciado los hechos.

5. Consulta con un abogado antes de dar pasos irreversibles. No dimitas sin asesorarte: una baja voluntaria puede dejarte sin indemnización y sin prestación por desempleo. La vía correcta suele ser la del artículo 50 ET, que se ejercita sin abandonar el puesto.

En nuestro área de derecho laboral analizamos cada caso con la documentación disponible y trazamos la estrategia más protectora para el trabajador.

Preguntas frecuentes sobre el acoso laboral

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar por mobbing?

La acción de extinción del contrato del artículo 50 ET debe ejercitarse mientras la relación laboral está viva; una vez extinguido el contrato, el plazo general de reclamación por despido es de 20 días hábiles. La reclamación por daños tiene su propio plazo. Por eso es tan importante no dejar pasar el tiempo y asesorarte cuanto antes.

¿Puedo grabar a mi jefe para probarlo?

Sí, siempre que participes en la conversación grabada. La jurisprudencia admite como prueba las grabaciones realizadas por quien interviene en la conversación, ya que no vulneran el secreto de las comunicaciones. No es válido, en cambio, grabar conversaciones ajenas en las que no intervienes.

¿Y si me dan de baja por ansiedad, pierdo mis derechos?

Al contrario. La baja médica no solo no perjudica tu reclamación, sino que puede ser una prueba clave del daño sufrido. Además, si se acredita el origen laboral, esa incapacidad temporal puede reconocerse como accidente de trabajo, con prestaciones más favorables (art. 156 LGSS).

¿La indemnización por daño moral es automática?

No es automática, pero los tribunales la reconocen cuando queda acreditada la vulneración del derecho fundamental. El artículo 183 LRJS permite al juez fijarla, y suele tomarse como referencia orientativa la cuantía de las sanciones previstas en la legislación sobre infracciones sociales. Se suma a la indemnización por extinción del contrato.

¿Qué pasa si el acoso viene de un compañero y no del jefe?

La empresa sigue siendo responsable. Tiene el deber legal de garantizar un entorno libre de acoso (art. 4.2.e ET y Ley 31/1995). Si conoce la situación y no la corrige, responde igualmente, con independencia de quién sea el acosador material.

¿Merece la pena denunciar o es mejor callar?

Cada caso es distinto, pero soportar el acoso rara vez lo detiene. Documentar, dejar constancia y asesorarte no te compromete a nada y te sitúa en la mejor posición si decides actuar. Un primer análisis profesional te dará claridad sobre lo que realmente puedes reclamar.

Cuéntanos tu caso

El acoso laboral desgasta física y emocionalmente, y muchas veces la víctima llega a dudar de sí misma. No estás solo y, sobre todo, no estás sin defensa. Si estás viviendo una situación de hostigamiento en tu trabajo en Alicante, Elche o cualquier punto de la provincia, en Santamaría Baeza Abogados analizamos tu caso con discreción y te explicamos, con claridad, qué opciones legales tienes. Si quieres saber cómo llevamos estos asuntos, consulta nuestra página de abogado de acoso laboral en Alicante.

Llámanos al 654 581 493 y cuéntanos qué está pasando. Estudiaremos juntos la documentación y trazaremos la vía más adecuada para proteger tus derechos. También puedes escribirnos a través de nuestra página de contacto.

Vicente José Santamaría Baeza. Colegiado n.º 8.150 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Alicante. Avda. Aguilera 39, Ent. B, 03007 Alicante.

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Terminas el año con días de vacaciones sin coger, o te marchas de la empresa y te preguntas si esos días se pagan o simplemente se pierden. Es una de las dudas laborales más frecuentes y también una de las que más dinero cuesta al trabajador cuando se resuelve mal.

La respuesta corta es que, mientras el contrato sigue vivo, las vacaciones no se cobran: se disfrutan. Pero cuando la relación laboral termina, la empresa está obligada a pagarte en el finiquito los días que devengaste y no llegaste a disfrutar. En medio de esas dos reglas hay muchos matices —bajas médicas, fechas impuestas por la empresa, plazos de prescripción— que conviene conocer antes de firmar nada.

En este artículo, el despacho Santamaría Baeza Abogados, con sede en Alicante, explica cuándo se pagan las vacaciones no disfrutadas, cuándo se pierden y cómo reclamar lo que legítimamente te corresponde.

Respuesta rápida: Con el contrato vigente, las vacaciones no se cambian por dinero: el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales al año, no sustituible por compensación económica. Al extinguirse el contrato, se pagan en el finiquito los días generados y no disfrutados (art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE). Si una baja médica te impidió cogerlas, puedes disfrutarlas hasta 18 meses después del final del año en que se generaron (art. 38.3 ET). Para reclamar el pago tienes un año (art. 59 ET).

La regla general: las vacaciones se disfrutan, no se cobran

El punto de partida está en el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Ese precepto reconoce un periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales y establece de forma expresa que ese periodo no podrá ser sustituido por compensación económica.

La misma idea aparece en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, que garantiza al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas y prohíbe sustituirlas por una compensación financiera, «excepto en caso de conclusión de la relación laboral».

La razón es de salud laboral: las vacaciones existen para que el trabajador descanse, no para convertirlas en un complemento salarial. Por eso, con el contrato en vigor, ni la empresa puede pagarte «en dinero» tus vacaciones para que sigas trabajando, ni tú puedes exigir cobrarlas en lugar de disfrutarlas.

¿Cuándo se pagan las vacaciones no disfrutadas?

La excepción que confirma la regla es la extinción del contrato. Cuando la relación laboral termina —por despido, por fin de contrato temporal, por baja voluntaria, por jubilación o por cualquier otra causa— y el trabajador no ha disfrutado todas las vacaciones que le correspondían, esos días se transforman en un derecho económico que debe abonarse en el finiquito.

Así lo permite expresamente el artículo 7.2 de la Directiva 2003/88/CE y lo aplican de forma constante los tribunales españoles: la parte proporcional de vacaciones devengadas y no disfrutadas se calcula en función del tiempo trabajado en el año y se paga junto con el resto de conceptos del finiquito. Da igual el motivo del cese: incluso en un despido disciplinario, las vacaciones pendientes se cobran, porque son un derecho ya generado por el trabajo realizado.

Conviene subrayar que el finiquito es un documento que conviene revisar antes de firmar. Firmar un finiquito con la mención «saldo y finiquito» puede dificultar reclamaciones posteriores, por lo que si detectas que faltan días de vacaciones o que el cálculo es inferior al que te corresponde, lo prudente es no firmar como conforme y consultar con un abogado laboralista.

¿Se pierden las vacaciones por estar de baja médica? La doctrina del TJUE

Uno de los supuestos más conflictivos es el del trabajador que no pudo disfrutar sus vacaciones porque estuvo de baja por incapacidad temporal. El artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé que, cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas del embarazo, el parto o la lactancia natural (en esos casos, y en las suspensiones del artículo 48.4, 48.5 y 48.7 ET, las vacaciones se disfrutan al terminar la baja o el permiso aunque haya acabado el año, sin el límite de dieciocho meses), y el trabajador no haya podido disfrutarlas, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha ido más allá para proteger este derecho. En la sentencia Schultz-Hoff (asunto C-350/06) declaró que un trabajador no pierde su derecho a vacaciones anuales retribuidas por el mero hecho de haber estado de baja médica. En la sentencia KHS (asunto C-214/10) admitió que los Estados pueden fijar un periodo de aplazamiento —en aquel caso, quince meses— transcurrido el cual el derecho puede extinguirse, precisamente el planteamiento que recoge nuestro artículo 38.3 ET.

Igualmente relevante es la doctrina de las sentencias Max-Planck (asunto C-684/16) y Kreuziger (asunto C-619/16): el trabajador no pierde automáticamente sus vacaciones por no haberlas solicitado. Para que el derecho se extinga, la empresa debe acreditar que le dio la posibilidad efectiva de disfrutarlas y que le informó de que, de no hacerlo, las perdería. Si la empresa no cumple ese deber de información, las vacaciones no caducan.

¿Puede la empresa imponerte las fechas de vacaciones?

No de manera unilateral y sin más. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador, de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones. Además, según el artículo 38.3 ET, el trabajador debe conocer las fechas que le correspondan al menos dos meses antes del comienzo del disfrute.

Cuando no hay acuerdo, la ley no da la última palabra a la empresa: la fija la jurisdicción social. El propio artículo 38.2 ET remite a un procedimiento judicial preferente y sumario, desarrollado en los artículos 125 y 126 de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), cuya sentencia es firme y debe dictarse con rapidez para que el trabajador pueda organizar su descanso.

Esto significa que si la empresa te impone unilateralmente unas fechas que te perjudican, o cambia las ya pactadas sin causa ni preaviso suficiente, existen vías para oponerse. Puedes leer más sobre tus derechos en nuestra área de derecho laboral.

Cuánto se paga y cómo se calcula

El importe de las vacaciones no disfrutadas que se abona a la extinción del contrato se calcula de forma proporcional. La fórmula habitual parte de los días de vacaciones devengados en el año en función del tiempo trabajado, restando los ya disfrutados, y multiplicando los días pendientes por el salario diario correspondiente (incluyendo los conceptos que integran la retribución de las vacaciones).

Un ejemplo sencillo: si un convenio reconoce 30 días naturales de vacaciones al año y el trabajador cesa el 30 de junio habiendo disfrutado 5 días, habrá devengado aproximadamente la mitad del periodo anual (unos 15 días) y tendrá pendientes en torno a 10 días, que deberán abonarse en el finiquito al valor del salario diario. El cálculo concreto depende del convenio, de la estructura salarial y de los días efectivamente disfrutados, por lo que conviene revisarlo caso por caso.

¿Cuándo prescribe el derecho a reclamar las vacaciones no disfrutadas?

El derecho a reclamar la compensación económica por vacaciones no disfrutadas está sujeto al plazo de prescripción de un año que fija el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores para las acciones derivadas del contrato de trabajo. En el caso de la liquidación por cese, ese año se cuenta, con carácter general, desde la extinción de la relación laboral, momento en que la acción puede ejercitarse.

Por eso es importante no dejar pasar el tiempo: si al terminar el contrato adviertes que no te han pagado las vacaciones pendientes o que la cantidad es inferior a la que te corresponde, dispones de un plazo limitado para reclamar. Y en materia de vacaciones disfrutables tras una baja, recuerda el límite de los dieciocho meses del artículo 38.3 ET.

¿Qué plazos hay que vigilar con las vacaciones?

Situación Plazo Base legal
Conocer las fechas de vacaciones Al menos 2 meses antes de empezar Art. 38.3 ET
Demandar contra fechas fijadas por convenio, acuerdo o por la empresa 20 días desde que las conoces Art. 125.a) LRJS
Demandar si no hay fechas señaladas Al menos 2 meses antes de la fecha que pides Art. 125.b) LRJS
Disfrutar vacaciones tras una baja por enfermedad o accidente Hasta 18 meses desde el final del año en que se generaron Art. 38.3 ET
Reclamar el pago de las vacaciones no disfrutadas 1 año Art. 59 ET

Qué hacer si crees que te deben vacaciones

Si sospechas que has perdido días de vacaciones o que no te los han abonado correctamente, estos son los pasos recomendables:

  1. Reúne la documentación. Contrato, convenio colectivo aplicable, nóminas, calendario laboral, comunicaciones sobre fechas de vacaciones y, en su caso, partes de baja médica.
  2. Calcula los días devengados y disfrutados. Comprueba cuántos días te correspondían por el tiempo trabajado y cuántos disfrutaste realmente.
  3. No firmes el finiquito como conforme si no cuadra. Puedes firmar indicando «no conforme» o directamente no firmarlo; la firma no es obligatoria para cobrar lo indiscutido.
  4. Reclama por escrito a la empresa. Una reclamación previa deja constancia y, a menudo, resuelve el problema sin llegar a juicio.
  5. Acude a un abogado laboralista y, si procede, a la vía judicial. La papeleta de conciliación y la posterior demanda ante el Juzgado de lo Social son el cauce para reclamar, siempre dentro del plazo de un año.

Preguntas frecuentes

¿Qué plazo tengo para demandar si no estoy de acuerdo con las fechas de vacaciones?

Si las fechas las fija el convenio, un acuerdo con los representantes o la empresa, tienes 20 días desde que las conoces para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social (art. 125 LRJS). Si no hay fechas señaladas, debes demandar al menos dos meses antes de la fecha que pides. La sentencia se dicta en tres días y no admite recurso (art. 126 LRJS).

Si el contrato termina mientras estoy de baja, ¿me pagan las vacaciones que no pude coger?

Sí. El TJUE, en la sentencia Schultz-Hoff (asunto C-350/06), declaró que el trabajador que no pudo disfrutar sus vacaciones por estar de baja tiene derecho a cobrarlas cuando se extingue la relación laboral. Ten en cuenta el límite de dieciocho meses del artículo 38.3 ET: los días generados en años anteriores que lo hayan superado pueden darse por perdidos.

¿Se pagan las vacaciones no disfrutadas si sigo en la empresa?

No. Con el contrato en vigor, el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe sustituir las vacaciones por dinero. Solo se pagan cuando el contrato se extingue.

Me han despedido y tenía días de vacaciones pendientes, ¿los cobro?

Sí. Con la extinción del contrato, los días de vacaciones devengados y no disfrutados se abonan en el finiquito, con independencia del motivo del despido, conforme al artículo 7.2 de la Directiva 2003/88/CE.

Estuve de baja y no pude coger las vacaciones, ¿las pierdo?

No necesariamente. El artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores permite disfrutarlas después de la baja, dentro de los dieciocho meses siguientes al final del año en que se originaron. La doctrina del TJUE (sentencias Schultz-Hoff y KHS) refuerza esta protección.

¿Puede la empresa obligarme a coger las vacaciones cuando ella quiera?

No de forma unilateral. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores exige acuerdo, y el artículo 38.3 obliga a que conozcas las fechas al menos dos meses antes; si no hay acuerdo, decide el Juzgado de lo Social por el procedimiento preferente y sumario de los artículos 125 y 126 de la Ley 36/2011 (LRJS).

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar las vacaciones que no me pagaron?

Un año desde la extinción del contrato, según el plazo de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Pasado ese plazo, la reclamación puede considerarse prescrita.

¿Necesitas ayuda con tus vacaciones no disfrutadas?

Cada situación laboral tiene matices que pueden marcar la diferencia entre cobrar lo que te corresponde o perderlo por un plazo o un cálculo mal hecho. Si tienes dudas sobre tus vacaciones pendientes, tu finiquito o un despido, en Santamaría Baeza Abogados, despacho de Alicante, estudiamos tu caso y te decimos con claridad qué opciones tienes.

Cuéntanos tu situación llamando al 654 581 493 o a través de nuestro formulario de contacto. Atendemos en Alicante, Elche y toda la provincia.

Fuentes

Despido durante una baja médica o embarazo: cuándo es nulo

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Recibir una carta de despido siempre es un golpe, pero cuando llega mientras estás de baja médica o esperando un hijo, la sensación de indefensión se multiplica. En esos momentos surgen dudas legítimas: ¿pueden despedirme estando de baja? ¿es legal que me echen estando embarazada? ¿podré recuperar mi puesto?

La buena noticia es que el ordenamiento laboral español protege de forma reforzada a quien atraviesa estas situaciones. En muchos casos ese despido no es simplemente «improcedente»: es nulo, lo que obliga a la empresa a readmitirte y a abonarte los salarios dejados de percibir.

En Santamaría Baeza Abogados, despacho laboralista en Alicante, analizamos a diario este tipo de despidos. En esta guía te explicamos, con la normativa actualizada a 2026, cuándo un despido es nulo, qué consecuencias tiene y cómo reclamar dentro de plazo.

Qué significa que un despido sea nulo (y en qué se diferencia del improcedente)

El Estatuto de los Trabajadores distingue tres calificaciones del despido. Será procedente si la empresa acredita la causa; improcedente si no la acredita, en cuyo caso la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar con 33 días de salario por año (art. 56 ET); y nulo cuando el despido tiene por móvil una discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

La diferencia es enorme. En el despido nulo no hay opción para el empresario: el art. 55.6 ET impone la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido. Por eso, cuando el despido se produce en una situación protegida como el embarazo o la baja médica, conviene examinar siempre si procede pedir la nulidad y no conformarse con la improcedencia.

Despido durante el embarazo: una protección casi automática

El art. 55.5.b) ET declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo. Se trata de una nulidad objetiva o automática.

Esto significa, según ha consolidado la jurisprudencia, que el despido es nulo aunque la empresa alegue que desconocía el embarazo. Así lo fijó el Tribunal Constitucional en la STC 92/2008, de 21 de julio, y lo aplica de forma reiterada el Tribunal Supremo (entre otras, STS de 17 de octubre de 2008): no se exige que la trabajadora haya comunicado su estado, basta con que el embarazo sea real en la fecha del despido. La protección entronca con el art. 14 de la Constitución (igualdad y no discriminación por razón de sexo).

Esta tutela reforzada tiene su origen también en el Derecho de la Unión Europea: la Directiva 92/85/CEE, sobre la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada, y sentencias del TJUE como el asunto Jiménez Melgar (C-438/99), que prohíben el despido por motivo de embarazo. La nulidad alcanza igualmente a quien haya solicitado o esté disfrutando permisos por nacimiento, lactancia o cuidado del menor (art. 55.5.b y c ET).

Despido durante una baja médica: el giro tras la Ley 15/2022

Durante años, los tribunales venían calificando el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal como improcedente, pero no nulo, al entender que la mera enfermedad no era un factor de discriminación (criterio del Pleno del Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de febrero de 2018, rec. 160/2016).

Ese panorama ha cambiado. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación incluye expresamente, en su art. 2.1, la «enfermedad o condición de salud» entre las causas de discriminación prohibidas. A partir de su entrada en vigor, numerosos juzgados de lo social están declarando nulos los despidos producidos durante una baja médica cuando se aprecia que la causa real fue la situación de salud del trabajador, con la consiguiente readmisión.

A ello se suma la doctrina del TJUE en el asunto Daouidi (C-395/15), conforme a la cual una baja médica de duración incierta o prolongada puede equipararse a una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE, lo que activa la protección antidiscriminatoria. En la práctica, cada caso exige analizar los indicios: duración de la baja, conocimiento por la empresa, momento del cese y existencia o no de una causa objetiva real.

Consecuencias de la nulidad: readmisión, salarios e indemnización adicional

Declarada la nulidad, los efectos son los siguientes:

  • Readmisión inmediata y obligatoria en el mismo puesto y condiciones (art. 55.6 ET).
  • Salarios de tramitación: la empresa abona los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva (art. 55.6 ET y art. 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
  • Posible indemnización adicional por daños derivada de la vulneración de derechos fundamentales, incluido el daño moral, conforme a los arts. 182 y 183 LRJS.

Si quieres conocer cómo se calcularía la indemnización en el escenario alternativo de improcedencia, puedes consultar nuestra guía sobre la indemnización por despido improcedente en 2026.

Cómo reclamar paso a paso

El factor más importante es el plazo: dispones de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). Es un plazo de caducidad muy corto; si lo dejas pasar, pierdes el derecho a reclamar.

  1. Conserva la documentación: carta de despido, partes de baja, comunicaciones con la empresa y cualquier prueba del embarazo o de la situación de salud.
  2. Papeleta de conciliación: antes de demandar es obligatorio presentar papeleta de conciliación previa ante el SMAC, lo que suspende e interrumpe el plazo de caducidad.
  3. Demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la nulidad del despido, la readmisión y los salarios de tramitación, y en su caso la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
  4. Asesoramiento desde el primer día: la calificación de nulidad exige aportar indicios sólidos; un análisis temprano marca la diferencia.

Tienes el detalle de las fases del procedimiento en nuestra guía sobre cómo reclamar un despido en Alicante.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme estando de baja médica?

La empresa puede comunicar el despido, pero si la causa real es tu situación de salud puede declararse nulo al amparo del art. 2 de la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE (asunto Daouidi). Lo decisivo es acreditar que el cese está vinculado a la baja.

¿El despido de una embarazada es siempre nulo?

Es nulo salvo que la empresa demuestre una causa procedente totalmente ajena al embarazo (art. 55.5.b ET). La protección opera aunque la empresa diga que no conocía el embarazo (STC 92/2008).

¿Tengo que comunicar a la empresa que estoy embarazada para estar protegida?

No. La nulidad es objetiva: basta con que el embarazo exista en la fecha del despido, según el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.

¿Qué cobro si el despido es nulo?

No se cobra una indemnización por extinción, sino que se recupera el puesto (readmisión) más los salarios de tramitación desde el despido (art. 55.6 ET), pudiendo añadirse una indemnización por daños si hubo vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS).

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

20 días hábiles desde el despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: no conviene esperar.

Tu caso, analizado por un abogado laboralista en Alicante

Cada despido en baja médica o embarazo tiene matices que pueden inclinar la balanza hacia la nulidad. Si has recibido una carta de despido en alguna de estas situaciones, cuéntanos tu caso cuanto antes: el plazo corre desde el primer día.

Llámanos al 654 581 493 y explícanos tu situación. En Santamaría Baeza Abogados, en Alicante, estudiaremos si tu despido puede ser declarado nulo y cómo recuperar tu puesto y tus salarios.

Indemnización por accidente laboral: recargo de prestaciones y reclamación

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Sufrir un accidente de trabajo lo cambia todo en cuestión de segundos. A la lesión física y al miedo se suma una pregunta que angustia a cualquier trabajador y a su familia: ¿qué pasa ahora con mi sueldo, con mi salud y con mi futuro? En esos primeros días es normal sentirse perdido entre partes médicos, mutuas y formularios que nadie te explica con claridad.

Lo que muchos trabajadores no saben es que un accidente laboral puede generar varias indemnizaciones distintas y compatibles entre sí: la baja, el recargo de prestaciones que paga la empresa y la indemnización por daños y perjuicios. Cobrar una no impide cobrar las demás.

En este artículo te explicamos, con la normativa de 2026 en la mano, qué te corresponde tras un accidente laboral, en qué consiste el recargo de prestaciones, cuándo responde tu empresa y cómo reclamar paso a paso desde Alicante.

Qué se considera accidente de trabajo y qué derechos genera

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, en adelante LGSS) define el accidente de trabajo como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Esta definición es muy amplia e incluye, entre otros supuestos, el accidente in itinere (al ir o volver del trabajo), las enfermedades del trabajo y las recaídas.

Si quieres profundizar en qué situaciones encajan exactamente en este concepto, puedes consultar nuestra guía sobre qué se considera accidente de trabajo. Calificar correctamente la contingencia como laboral (y no como enfermedad común) es decisivo, porque de ello dependen prestaciones más altas y derechos adicionales.

Tras un accidente laboral, el trabajador puede tener derecho, de forma acumulada, a: la prestación por incapacidad temporal durante la baja, la prestación por incapacidad permanente si quedan secuelas, el recargo de prestaciones a cargo de la empresa y una indemnización por daños y perjuicios. Veámoslas.

El recargo de prestaciones: el 30-50 % que paga la empresa

El recargo de prestaciones es, probablemente, la figura más desconocida y a la vez más importante. Lo regula el artículo 164 de la LGSS: cuando el accidente se produce por falta de medidas de seguridad —maquinaria sin protección, ausencia de evaluación de riesgos, falta de equipos de protección individual o incumplimiento de la normativa de prevención— todas las prestaciones económicas se incrementan entre un 30 % y un 50 %, según la gravedad de la falta cometida por la empresa.

Este recargo tiene tres características clave que conviene entender:

En primer lugar, lo paga directamente el empresario y, conforme al apartado 2 del artículo 164 LGSS, no puede asegurarse: es nulo cualquier pacto o contrato que pretenda cubrirlo o trasladarlo a una aseguradora. En segundo lugar, recae sobre todas las prestaciones (la baja, la pensión de incapacidad permanente, etc.), de modo que un recargo del 50 % sobre una pensión vitalicia supone una cantidad muy relevante. En tercer lugar, su finalidad es sancionadora y preventiva: castiga el incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgos laborales, regulada por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, cuyo artículo 14 impone al empresario un deber general de protección de la seguridad y la salud de sus trabajadores.

El recargo se solicita y se reconoce a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), normalmente previa propuesta de la Inspección de Trabajo, y la resolución puede impugnarse después ante la jurisdicción social.

La indemnización por daños y perjuicios: la reparación íntegra

Además de las prestaciones y del recargo, el trabajador accidentado puede reclamar a la empresa (y, en su caso, a su aseguradora de responsabilidad civil) una indemnización por daños y perjuicios cuando exista culpa o negligencia empresarial. El objetivo de esta vía es la reparación íntegra del daño sufrido: daño corporal, daño moral, gastos y perjuicio económico.

El conocimiento de estas reclamaciones corresponde a la jurisdicción social, conforme al artículo 2.b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). Para cuantificar el daño corporal, los juzgados de lo social vienen aplicando, con carácter orientativo, el baremo de la Ley 35/2015 (el mismo de los accidentes de tráfico), cuyas cuantías se han actualizado un 2,9 % en 2026 conforme al IPC, tras la reforma del artículo 49 de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro operada por la Ley 5/2025.

Un punto esencial: las distintas vías son compatibles, pero se compensan. El Tribunal Supremo aplica la técnica del descuento o compensación entre las cantidades ya percibidas por las prestaciones y la indemnización civil, para evitar el enriquecimiento injusto pero garantizando que la víctima cobre la reparación completa del daño. El recargo de prestaciones, en cambio, no se descuenta de la indemnización por su naturaleza sancionadora.

Las vías de reclamación, en orden

Resumiendo, un accidente laboral grave puede dar lugar a cuatro reclamaciones distintas que su abogado debe coordinar:

1. Prestaciones de la Seguridad Social. Incapacidad temporal durante la baja y, si quedan secuelas, incapacidad permanente en sus distintos grados. Puedes ampliar información en nuestra sección de incapacidad laboral en Alicante.

2. Recargo de prestaciones (art. 164 LGSS), del 30 al 50 %, cuando hubo falta de medidas de seguridad.

3. Mejoras voluntarias. Muchos convenios colectivos obligan a la empresa a tener un seguro que indemniza con una cantidad a tanto alzado en caso de muerte o incapacidad derivada de accidente de trabajo. Conviene revisar siempre el convenio aplicable.

4. Indemnización por daños y perjuicios por responsabilidad empresarial, ante la jurisdicción social.

A ello puede añadirse, en los casos más graves, la responsabilidad penal de la empresa o de los responsables de seguridad por los delitos contra los derechos de los trabajadores de los artículos 316 y 317 del Código Penal, cuando se pone en peligro grave la vida o la salud sin facilitar los medios de seguridad.

Cómo reclamar paso a paso

Si has sufrido un accidente de trabajo, estos son los pasos prácticos que conviene seguir:

Paso 1. Asegura la asistencia y el parte. Acude a la mutua o al centro de salud y verifica que el accidente se tramita como contingencia profesional, no como enfermedad común. Guarda copia del parte de accidente.

Paso 2. Reúne y conserva las pruebas. Fotografías del lugar y de la máquina, nombres de testigos, tu contrato y categoría, el convenio colectivo, las evaluaciones de riesgos y la formación en prevención que (no) recibiste. Esta documentación es la base tanto del recargo como de la indemnización.

Paso 3. Inspección de Trabajo. La actuación de la Inspección y su informe son determinantes para acreditar la falta de medidas de seguridad y para que el INSS imponga el recargo.

Paso 4. Determina las secuelas. Espera al alta médica y a la estabilización de las secuelas, y obtén un buen informe médico-pericial que las valore conforme al baremo 2026. De su calidad depende, en gran medida, la cuantía final.

Paso 5. Reclama de forma coordinada. Un abogado laboralista planificará el orden de las reclamaciones (prestaciones, recargo, mejoras e indemnización) para maximizar el resultado y respetar los plazos.

Plazos: no dejes pasar el tiempo

Los plazos son distintos según la vía. La reclamación de las prestaciones de Seguridad Social y del propio recargo prescribe, con carácter general, a los cinco años (art. 53 LGSS). En cambio, la acción para reclamar la indemnización por daños y perjuicios prescribe en un año; según la doctrina del Tribunal Supremo, ese año no empieza a contar desde el accidente, sino desde que se conocen de forma definitiva las secuelas o gana firmeza la resolución de incapacidad. Aun así, la recomendación es clara: actúa cuanto antes, porque la prueba se deteriora con el tiempo.

Preguntas frecuentes

¿Puedo cobrar la baja, el recargo y la indemnización a la vez?

Sí. Son vías compatibles. Las prestaciones y la indemnización civil se compensan parcialmente para evitar duplicidades, pero el recargo de prestaciones, por su carácter sancionador, se cobra de forma independiente y no se descuenta.

¿Quién paga el recargo de prestaciones?

Lo paga exclusivamente la empresa responsable. El artículo 164.2 LGSS prohíbe asegurarlo, por lo que ninguna póliza puede cubrirlo: sale del patrimonio del empresario.

¿Y si el accidente fue en parte culpa mía?

La imprudencia profesional del trabajador (la derivada del exceso de confianza propio del trabajo habitual) no excluye la calificación de accidente laboral. Solo la imprudencia temeraria grave puede reducir o excluir la responsabilidad, y debe probarla la empresa.

¿Cuánto puedo llegar a cobrar?

Depende de los días de baja, del grado de incapacidad, de los puntos de secuela valorados con el baremo 2026 y del porcentaje de recargo. No existen dos casos iguales: por eso es imprescindible un informe pericial sólido y un cálculo individualizado.

¿Tengo que demandar a mi empresa? ¿Pueden despedirme por reclamar?

Reclamar lo que la ley te reconoce es un derecho. Un despido como represalia por ejercer una reclamación legítima puede ser declarado nulo. La reclamación, además, se dirige en muchos casos contra la aseguradora de la empresa.

Cuenta tu caso a un abogado de Alicante

Cada accidente laboral es distinto y los plazos corren. En Santamaría Baeza Abogados estudiamos tu situación, calculamos todas las vías de indemnización que te corresponden y coordinamos las reclamaciones para que no pierdas ningún derecho. Si has sufrido un accidente de trabajo en Alicante, Elche o cualquier punto de la provincia, llámanos al 654 581 493 y cuéntanos qué ha pasado. Te escuchamos y te explicamos, con claridad, cuál es el mejor camino.

Cómo reclamar un despido en Alicante: plazos, papeleta de conciliación y demanda

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Recibir una carta de despido es uno de los golpes más duros de la vida laboral. A la preocupación económica se suma la sensación de no saber qué hacer ni por dónde empezar, y muchas veces la urgencia juega en contra del trabajador. En nuestro despacho de Alicante atendemos cada semana a personas que llegan con la carta en la mano y una pregunta clara: ¿puedo reclamar?

La respuesta, en la mayoría de los casos, es que sí. La ley concede al trabajador herramientas concretas para impugnar un despido que considera injusto, pero impone un plazo muy breve para hacerlo. Por eso, lo más importante es actuar con rapidez y orden. En esta guía explicamos, paso a paso, cómo se reclama un despido en Alicante: los plazos que no puedes dejar pasar, la papeleta de conciliación ante el SMAC y la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Conocer el procedimiento te permite tomar decisiones con calma y no perder derechos por desconocimiento. Vamos a verlo con detalle.

Lo más urgente: tienes 20 días hábiles para reaccionar

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Se trata de un plazo de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, se pierde el derecho a reclamar de forma definitiva, sin posibilidad de interrupción salvo las que la propia ley prevé.

Conviene tener claro qué significa «días hábiles»: se excluyen los sábados, los domingos y los días festivos. El cómputo empieza el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Es un margen muy corto, y de ahí que recomendemos acudir a un abogado laboralista en cuanto se recibe la comunicación, sin esperar.

Revisa la carta de despido y reúne tu documentación

El despido disciplinario debe comunicarse por escrito, expresando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Si la empresa incumple estos requisitos de forma, el despido puede declararse improcedente solo por defectos formales. Por eso el primer análisis es siempre la carta.

Para preparar la reclamación es útil reunir desde el principio: la carta de despido, el contrato de trabajo y sus anexos, las últimas nóminas (sirven para calcular el salario regulador), el informe de vida laboral y cualquier prueba relacionada con los hechos imputados. Cuanta más información, mejor podremos valorar las opciones y la cuantía en juego. Puedes ampliar este punto en nuestra guía sobre cómo se calcula la indemnización por despido en Alicante.

La papeleta de conciliación ante el SMAC: paso previo y obligatorio

Antes de poder demandar a la empresa, la ley exige intentar un acuerdo a través de un acto de conciliación administrativa previa, regulado en el artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). En la Comunidad Valenciana este trámite se presenta ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), con sede en Alicante para los trabajadores de la provincia.

El documento que inicia el trámite se llama papeleta de conciliación. Su presentación tiene un efecto procesal muy importante: suspende el plazo de caducidad de los 20 días hábiles (art. 65.1 LRJS). El cómputo se reanuda tras el intento de conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado, lo que ocurra antes. Por eso presentar la papeleta a tiempo es clave para no quedarse sin acción.

En el acto de conciliación pueden ocurrir tres cosas: que haya acuerdo (avenencia), con lo que el conflicto se cierra; que no haya acuerdo (sin avenencia), quedando abierta la vía judicial; o que la empresa no comparezca, lo que también permite continuar. Muchos asuntos se resuelven aquí con una indemnización negociada, evitando el juicio.

La demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación termina sin acuerdo, el siguiente paso es presentar la demanda de despido ante el Juzgado de lo Social. El procedimiento está regulado en los artículos 103 a 113 de la LRJS. La demanda debe interponerse dentro del plazo de caducidad que se reanudó tras la conciliación, de modo que el control de fechas vuelve a ser determinante.

Tras la admisión de la demanda se señala fecha para el juicio, en el que se practican las pruebas (documental, testifical, pericial) y cada parte defiende su posición. El juez dicta después sentencia calificando el despido. En Alicante, los plazos de señalamiento varían según la carga de los juzgados, por lo que conviene preparar bien la prueba desde el inicio.

Calificación del despido: procedente, improcedente o nulo

La sentencia puede declarar el despido de tres formas (art. 55 ET y art. 108 LRJS):

Procedente: el juez considera acreditado el incumplimiento del trabajador. Se convalida la extinción y no hay indemnización ni salarios de tramitación.

Improcedente: no queda probada la causa o existen defectos de forma. La empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio de la Disposición Transitoria 11ª ET, que computa 45 días por año hasta esa fecha. Tienes más detalle en nuestro artículo sobre la indemnización por despido improcedente en 2026.

Nulo: cuando el despido vulnera derechos fundamentales o concurre alguna de las causas del artículo 55.5 ET (por ejemplo, embarazo o discriminación). La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios de tramitación (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS).

Indemnización y salarios de tramitación: qué puedes conseguir

En el despido improcedente, la opción entre readmisión e indemnización corresponde, por regla general, a la empresa, que debe ejercitarla en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia (art. 56.2 ET). Si opta por la readmisión, deberá abonar además los salarios dejados de percibir desde el despido (salarios de tramitación). Si la empresa no opta, se entiende que procede la readmisión.

El importe final depende del salario regulador y de la antigüedad, de ahí la importancia de un cálculo riguroso. Un error en el salario diario o en las fechas puede suponer miles de euros de diferencia.

Cómo reclamamos un despido, paso a paso

Nuestra forma de trabajar un despido sigue una secuencia ordenada:

1. Estudio de la carta y la documentación para valorar si el despido es procedente, improcedente o nulo y estimar la cuantía.
2. Cálculo de la indemnización conforme al artículo 56 ET con el salario regulador correcto.
3. Presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC dentro de los 20 días hábiles para suspender la caducidad.
4. Negociación en el acto de conciliación buscando el mejor acuerdo posible sin necesidad de juicio.
5. Demanda y juicio ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo, con preparación completa de la prueba.

Preguntas frecuentes sobre cómo reclamar un despido

¿Cuántos días tengo para reclamar un despido?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad, por lo que no se puede recuperar una vez transcurrido. Se excluyen sábados, domingos y festivos.

¿Es obligatorio el acto de conciliación ante el SMAC?

Sí. La conciliación administrativa previa es un requisito para poder demandar por despido (art. 63 LRJS). Además, presentar la papeleta suspende el plazo de caducidad (art. 65 LRJS), lo que protege tu derecho a reclamar.

¿Cuánto me corresponde por un despido improcedente?

33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 se calculan a 45 días por año (DT 11ª ET). El resultado depende de tu salario y antigüedad.

¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?

En el improcedente la empresa elige entre readmitir o indemnizar. En el nulo —por vulneración de derechos fundamentales o supuestos del art. 55.5 ET— la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios de tramitación (art. 55.6 ET).

¿Necesito abogado para reclamar el despido?

En el acto de conciliación no es imprescindible, pero sí muy recomendable. En el juicio ante el Juzgado de lo Social la asistencia técnica es determinante para acreditar los hechos y defender la cuantía. Un buen análisis inicial marca la diferencia en el resultado.

¿Te acaban de despedir en Alicante? Cuéntanos tu caso

Cada día cuenta. Si has recibido una carta de despido, lo más importante es no dejar pasar el plazo de 20 días hábiles. En Santamaría Baeza Abogados estudiamos tu situación, calculamos lo que te corresponde y nos ocupamos de todo el procedimiento, desde la papeleta de conciliación hasta el juicio si fuera necesario.

Llámanos al 654 581 493 y cuéntanos qué ha pasado. Te explicaremos con claridad tus opciones y los pasos a seguir. Somos un despacho de Alicante que defiende los derechos de los trabajadores de la ciudad, Elche y toda la provincia.

Indemnización por despido improcedente en 2026: cuánto te corresponde y por qué puede subir

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Tiempo de lectura: 7 minutos

Si te acaban de comunicar un despido y crees que no está justificado, lo primero que necesitas saber es cuánto dinero te corresponde y en qué plazo puedes reclamar. La angustia de perder el empleo se mezcla a menudo con la incertidumbre económica, y es normal sentir que la empresa lleva ventaja. No la lleva: la ley fija con precisión qué indemnización procede cuando un despido se declara improcedente.

En este artículo te explicamos, paso a paso y con la normativa en la mano, cómo se calcula la indemnización por despido improcedente en 2026, por qué la cuantía actual está en el punto de mira de Europa y qué debes hacer para no perder tu derecho a reclamar. Somos un despacho de Alicante que defiende a trabajadores de toda España, y conocemos de cerca cómo se mueven estos procedimientos.

Respuesta rápida: En 2026 la indemnización por despido improcedente sigue siendo de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores). Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo previo se paga a 45 días por año (disposición transitoria undécima). La empresa elige entre readmitirte o indemnizarte en 5 días desde la notificación de la sentencia, y tú tienes 20 días hábiles desde el despido para reclamar (art. 59.3 ET).

¿Qué es un despido improcedente y en qué se diferencia del nulo?

Un despido es improcedente cuando el empresario no acredita la causa que alegó o cuando incumple los requisitos formales exigidos (carta de despido sin hechos concretos, defectos de forma, etc.). Así lo establece el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), que califica como improcedente el despido cuyo incumplimiento no quede acreditado o que no respete la forma legal.

Conviene no confundirlo con el despido nulo, regulado en el artículo 55.5 ET, que se reserva para los supuestos de vulneración de derechos fundamentales o discriminación (por ejemplo, despido de una trabajadora embarazada o durante el disfrute de permisos por nacimiento). El despido nulo obliga a la readmisión inmediata con abono de salarios de tramitación; el improcedente, en cambio, abre una alternativa que explicamos a continuación.

El cálculo del artículo 56 ET: 33 días por año con tope de 24 mensualidades

La indemnización por despido improcedente está fijada en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores: treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El cálculo se hace sobre el salario diario bruto, que se obtiene dividiendo el salario anual bruto (incluida la prorrata de las pagas extraordinarias) entre 365 días. Sobre ese importe diario se aplican los 33 días por cada año trabajado.

Un ejemplo sencillo: un trabajador con un salario bruto anual de 24.000 euros tiene un salario diario aproximado de 65,75 euros. Por cada año completo de antigüedad le corresponderían 33 × 65,75 = 2.169,75 euros. Con cinco años de antigüedad, la indemnización rondaría los 10.848 euros, siempre que no se supere el tope de las 24 mensualidades.

La doble escala para contratos anteriores a 2012

Aquí está uno de los errores de cálculo más frecuentes. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores obliga a aplicar una doble escala: el tiempo trabajado antes de esa fecha se indemniza a razón de 45 días por año, y el tiempo posterior, a 33 días por año. La suma de ambos tramos tiene topes propios, de modo que un trabajador con mucha antigüedad puede ver cómo su indemnización es bastante mayor de la que una calculadora estándar le ofrecería. Revisar la fecha de alta es, por tanto, decisivo.

¿Qué cifras y plazos se aplican al despido improcedente en 2026?

Concepto Regla Norma
Antigüedad desde el 12-2-2012 33 días de salario por año, prorrateando por meses; máximo 24 mensualidades Art. 56.1 ET
Antigüedad anterior al 12-2-2012 45 días por año hasta esa fecha y 33 después; tope de 720 días, o el del tramo anterior si es mayor, nunca más de 42 mensualidades Disposición transitoria 11.ª ET
Opción entre readmisión e indemnización La empresa, en 5 días desde la notificación de la sentencia; si no opta, se entiende que readmite Art. 56.1 y 56.3 ET
Salarios de tramitación Solo con readmisión; siempre si eres representante legal o delegado sindical Art. 56.2 y 56.4 ET
Plazo para reclamar 20 días hábiles; la papeleta de conciliación lo suspende hasta el día siguiente al acto (como máximo 15 días hábiles) Art. 59.3 ET y art. 65.1 LRJS

Readmisión o indemnización: ¿quién elige?

Declarado improcedente el despido, el artículo 56.1 ET concede a la empresa —y no al trabajador— la opción de readmitirle o de abonar la indemnización, salvo que el despedido sea representante legal o sindical de los trabajadores, en cuyo caso la elección le corresponde a él (art. 56.4 ET).

Si la empresa opta por la readmisión, deberá abonar además los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (art. 56.2 ET). Si opta por la indemnización, no procede el abono de salarios de tramitación. Esta decisión, que muchas veces se negocia, tiene un impacto económico enorme y conviene afrontarla con asesoramiento.

¿Puede subir la indemnización por despido improcedente en 2026?

El sistema español de indemnización tasada y topada está cuestionado en el ámbito internacional. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano que vela por el cumplimiento de la Carta Social Europea revisada, ha examinado varias reclamaciones colectivas contra España y ha venido considerando que una indemnización fijada de forma tasada puede no resultar adecuada conforme al artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, que reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin causa válida a una indemnización adecuada o a una reparación apropiada.

En la misma línea apunta el artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que exige una indemnización «adecuada» u otra reparación apropiada cuando el despido es injustificado. Sobre esta base, distintos actores —y el propio Ministerio de Trabajo— han abierto el debate sobre una reforma que introduzca la posibilidad de indemnizaciones complementarias o disuasorias atendiendo a las circunstancias personales del trabajador (edad, cargas familiares, dificultad de reinserción).

Conviene ser prudente: a día de hoy la cuantía legalmente vigente sigue siendo la del artículo 56 ET (33 días por año, tope de 24 mensualidades). Además, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (sentencia 736/2025, de 16 de julio) ha descartado que los jueces puedan añadir una indemnización complementaria con base en la Carta Social Europea: cualquier aumento tendría que llegar por una reforma legal. Pero la presión de estos instrumentos internacionales hace razonable pensar que el marco pueda evolucionar, y por eso recomendamos no firmar conformidades precipitadas sin valorar antes el caso. Ya tratamos esta cuestión en nuestro análisis sobre la recomendación del Consejo de Europa de aumentar las indemnizaciones por despido.

El plazo es muy corto: 20 días hábiles

Este es el punto donde más derechos se pierden. La acción para impugnar un despido caduca a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación, y los sábados, domingos y festivos no cuentan.

El procedimiento exige además, con carácter previo a la demanda, presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente (en la Comunidad Valenciana, el SMAC), conforme a los artículos 63 y 65 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social. La presentación de la papeleta suspende el cómputo del plazo de caducidad.

Pasos prácticos si crees que tu despido es improcedente

De forma resumida, esto es lo que debes hacer desde el primer día:

1. Conserva toda la documentación. Carta de despido, contrato, últimas nóminas y certificado de empresa. La nómina te servirá para calcular el salario regulador.

2. No firmes el finiquito como «conforme» sin revisarlo. Puedes firmar «no conforme» o «recibí» para dejar constancia de la entrega sin renunciar a reclamar.

3. Calcula tu antigüedad real, incluyendo contratos encadenados previos, porque puede aumentar notablemente la indemnización.

4. Actúa antes de que venzan los 20 días hábiles. Presenta la papeleta de conciliación dentro de plazo para no perder la acción.

Si quieres una valoración ajustada a tu caso, en nuestra guía sobre cómo se calcula la indemnización por despido en Alicante encontrarás el detalle del cómputo, y para situaciones de despidos masivos puede interesarte nuestra página de abogado especialista en despido colectivo.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que pagar IRPF por la indemnización por despido improcedente?

No, hasta la cuantía obligatoria que fija el Estatuto de los Trabajadores, con un máximo de 180.000 € exentos. Lo que supere ese importe legal, o proceda de un convenio, pacto o contrato, sí tributa. Lo acordado en conciliación ante el SMAC no se considera un pacto, así que la exención también se aplica, con el mismo límite (art. 7.e de la Ley del IRPF).

¿Qué pasa si la empresa no me paga la indemnización?

Puedes pedir la ejecución forzosa. Si la empresa es insolvente o está en concurso, paga el FOGASA, pero con límites: calcula 30 días por año, con un salario diario de hasta el doble del SMI con prorrata de pagas y un máximo de una anualidad (34.188 € en 2026 a jornada completa). Solo cubre indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa (art. 33.2 ET).

¿Cuántos días por año se pagan por un despido improcedente en 2026?

33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, según el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año (disposición transitoria undécima ET).

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?

20 días hábiles desde la fecha del despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad que solo se suspende presentando la papeleta de conciliación previa. Pasado ese plazo, se pierde el derecho a impugnarlo.

¿Puedo elegir entre que me readmitan o cobrar la indemnización?

No, salvo que seas representante legal o sindical de los trabajadores. Con carácter general, la opción entre readmisión e indemnización corresponde a la empresa (art. 56.1 y 56.4 ET).

¿Voy a cobrar salarios de tramitación?

Solo si la empresa opta por la readmisión. Si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, los cobras en todo caso, tanto si eliges la readmisión como la indemnización (art. 56.4 ET). En ese caso se abonan los salarios desde el despido hasta la sentencia (art. 56.2 ET). Si la empresa opta por indemnizar, no se devengan.

¿Es seguro que la indemnización va a subir?

No es seguro. La cuantía vigente sigue siendo la del artículo 56 ET. Lo que existe es una presión real derivada del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada (interpretado por el Comité Europeo de Derechos Sociales) y del artículo 10 del Convenio 158 OIT para que España revise su modelo. Por eso conviene no precipitarse al aceptar acuerdos.

Te ayudamos a reclamar lo que te corresponde

Cada despido tiene matices —antigüedad, salario regulador, forma de la carta, plazos— que pueden cambiar por completo la cifra final. En Santamaría Baeza Abogados, despacho con sede en Alicante y atención a toda España, estudiamos tu caso y te decimos con claridad qué indemnización te corresponde y cómo reclamarla dentro del plazo.

Llámanos al 654 581 493 y cuéntanos tu situación. Cuanto antes actúes, más opciones tendrás de defender tu derecho antes de que venzan los 20 días hábiles.

Fuentes

Abogado laboral en Alicante para integración de personas con discapacidad

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Abogado laboral Alicante integración personas con discapacidad

La integración de personas con discapacidad en el ámbito laboral es un derecho reconocido y protegido por la legislación española. Sin embargo, muchas veces se producen incumplimientos, discriminaciones o despidos injustificados. En esos casos, contar con un abogado laboral Alicante integración personas con discapacidad es fundamental para garantizar la igualdad de oportunidades y defender los derechos del trabajador.

Derechos laborales de las personas con discapacidad

Las personas con discapacidad tienen los mismos derechos que cualquier trabajador, con las adaptaciones necesarias que les permitan desarrollar su trabajo en igualdad de condiciones.
La Ley General de derechos de las personas con discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) establece medidas de inclusión y reserva de empleo tanto en el sector público como en el privado.
En concreto, las empresas con más de 50 empleados están obligadas a reservar al menos un 2 % de sus puestos para personas con discapacidad o adoptar medidas alternativas si no pueden cumplirlo directamente.

Un abogado laboral en Alicante puede ayudarte a verificar si tu empresa cumple estas obligaciones y a presentar reclamaciones si se vulneran tus derechos de acceso o permanencia en el empleo.

Cómo actúa un abogado laboral Alicante integración personas con discapacidad

Un abogado especializado en derecho laboral y discapacidad analiza la situación del trabajador, el tipo de contrato, las condiciones del puesto y los posibles incumplimientos de la empresa.
Entre las actuaciones más habituales destacan:

  • Reclamaciones por discriminación en el acceso al empleo.

  • Denuncias por falta de adaptación del puesto de trabajo.

  • Asesoramiento en casos de despido o reducción de jornada.

  • Solicitud de reconocimiento de incapacidad o ajustes razonables.

  • Revisión de sanciones o trato desigual respecto a otros empleados.

El objetivo es garantizar la inclusión real y efectiva en el entorno laboral, promoviendo la igualdad y evitando que la discapacidad se convierta en motivo de exclusión.

Obligaciones de las empresas en Alicante

Las empresas deben implementar medidas de accesibilidad y ajustes razonables en el entorno de trabajo. Esto incluye adaptar el horario, los equipos, la formación o las instalaciones.
Además, la Inspección de Trabajo puede sancionar a las compañías que no cumplan con el porcentaje mínimo de contratación o con las medidas de adaptación.
Si detectas incumplimientos, un abogado laboral Alicante integración personas con discapacidad puede iniciar una reclamación administrativa o judicial para exigir el cumplimiento de la normativa.

Qué hacer si sufres discriminación laboral

  1. Recoge pruebas: correos, mensajes o testigos que demuestren el trato desigual.

  2. Comunícalo a la empresa o comité de empresa.

  3. Solicita asesoramiento jurídico para presentar la reclamación correspondiente.

  4. Si la empresa no responde, acude a los Juzgados de lo Social con representación legal.

En Santamaría Baeza Abogados, defendemos a trabajadores con discapacidad que han visto vulnerados sus derechos laborales, ayudándoles a reclamar indemnizaciones, reingresos o medidas de adaptación.

Conclusión

La integración laboral de las personas con discapacidad es una cuestión de justicia y equidad. Contar con un abogado laboral Alicante integración personas con discapacidad te permitirá actuar frente a cualquier discriminación, exigir la adaptación de tu puesto y reclamar tus derechos ante la empresa o la administración.
En Santamaría Baeza Abogados te acompañamos durante todo el proceso con experiencia, cercanía y compromiso social.

Contrata abogado especializado en derecho sindical en Alicante

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Contrata abogado especializado en derecho sindical en Alicante

Si necesitas defender tus derechos laborales o tu representación en el ámbito sindical, contrata abogado especializado en derecho sindical en Alicante. Este tipo de profesional te asesorará en conflictos entre trabajadores y empresa, elecciones sindicales, negociación colectiva o vulneraciones de la libertad sindical. Contar con asesoramiento jurídico experto es esencial para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y proteger tus intereses frente a posibles represalias o sanciones.

En Alicante, cada vez más trabajadores recurren a abogados especializados en derecho sindical para resolver disputas con sus empleadores o asesorar a comités de empresa y delegados de personal. Estos profesionales dominan tanto la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) como el Estatuto de los Trabajadores, lo que les permite actuar eficazmente en cualquier procedimiento.

Funciones de un abogado especializado en derecho sindical en Alicante

Un abogado especializado en derecho sindical en Alicante interviene en diversos ámbitos laborales, entre los que destacan:

  • Conflictos entre sindicatos y empresas.

  • Asesoramiento en elecciones sindicales.

  • Negociación de convenios colectivos.

  • Defensa ante vulneraciones de la libertad sindical.

  • Representación de comités de empresa o delegados de personal.

Además, este tipo de abogado puede asesorar sobre la creación de secciones sindicales, la redacción de estatutos o la impugnación de sanciones por actividad sindical.

Casos frecuentes en los que se requiere un abogado sindical

La figura del abogado especializado en derecho sindical resulta clave en los siguientes supuestos:

  • Despidos o sanciones a representantes de los trabajadores.

  • Falta de respeto a los derechos de reunión o información.

  • Negativas empresariales a reconocer delegados sindicales.

  • Conflictos en la aplicación de convenios colectivos.

  • Discriminación por afiliación o actividad sindical.

En todos estos casos, el abogado laboralista en Alicante actúa tanto en la vía administrativa como ante los Juzgados de lo Social, defendiendo la posición del trabajador o del sindicato.

Contrata abogado especializado en derecho sindical en Alicante para una defensa integral

Contratar un abogado especializado en derecho sindical en Alicante te garantiza una defensa sólida ante cualquier conflicto colectivo o individual vinculado al ejercicio de derechos sindicales.
Su intervención es esencial para:

  1. Evaluar la legalidad de las actuaciones empresariales.

  2. Preparar escritos y reclamaciones ante la autoridad laboral.

  3. Impugnar sanciones o despidos discriminatorios.

  4. Representar a trabajadores y sindicatos ante los tribunales.

Además, estos profesionales ofrecen formación preventiva y asesoramiento continuo, ayudando a los representantes de los trabajadores a ejercer sus funciones con respaldo jurídico.

Protección legal del representante de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores gozan de una protección especial frente al despido y las sanciones disciplinarias. Solo un abogado especializado en derecho sindical puede garantizar que se respeten los procedimientos y plazos legales, así como reclamar indemnizaciones en caso de vulneración.
Esta protección se extiende también a los miembros del comité de empresa y delegados sindicales, cuya labor resulta esencial para mantener un equilibrio entre empresa y empleados.

Conclusión

El derecho sindical es una de las ramas más sensibles del Derecho Laboral, ya que afecta directamente a las relaciones colectivas en el trabajo. Contratar un abogado especializado en derecho sindical en Alicante te permitirá actuar con seguridad jurídica, prevenir conflictos y defender tus derechos de representación o afiliación frente a la empresa.

En Santamaría Baeza Abogados, contamos con un equipo experto en derecho sindical y relaciones laborales, comprometido con la defensa de los trabajadores y la promoción de la negociación colectiva en Alicante.