Recibir una carta de despido siempre es un golpe, pero cuando llega mientras estás de baja médica o esperando un hijo, la sensación de indefensión se multiplica. En esos momentos surgen dudas legítimas: ¿pueden despedirme estando de baja? ¿es legal que me echen estando embarazada? ¿podré recuperar mi puesto?
La buena noticia es que el ordenamiento laboral español protege de forma reforzada a quien atraviesa estas situaciones. En muchos casos ese despido no es simplemente «improcedente»: es nulo, lo que obliga a la empresa a readmitirte y a abonarte los salarios dejados de percibir.
En Santamaría Baeza Abogados, despacho laboralista en Alicante, analizamos a diario este tipo de despidos. En esta guía te explicamos, con la normativa actualizada a 2026, cuándo un despido es nulo, qué consecuencias tiene y cómo reclamar dentro de plazo.
Qué significa que un despido sea nulo (y en qué se diferencia del improcedente)
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres calificaciones del despido. Será procedente si la empresa acredita la causa; improcedente si no la acredita, en cuyo caso la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar con 33 días de salario por año (art. 56 ET); y nulo cuando el despido tiene por móvil una discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).
La diferencia es enorme. En el despido nulo no hay opción para el empresario: el art. 55.6 ET impone la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido. Por eso, cuando el despido se produce en una situación protegida como el embarazo o la baja médica, conviene examinar siempre si procede pedir la nulidad y no conformarse con la improcedencia.
Despido durante el embarazo: una protección casi automática
El art. 55.5.b) ET declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo. Se trata de una nulidad objetiva o automática.
Esto significa, según ha consolidado la jurisprudencia, que el despido es nulo aunque la empresa alegue que desconocía el embarazo. Así lo fijó el Tribunal Constitucional en la STC 92/2008, de 21 de julio, y lo aplica de forma reiterada el Tribunal Supremo (entre otras, STS de 17 de octubre de 2008): no se exige que la trabajadora haya comunicado su estado, basta con que el embarazo sea real en la fecha del despido. La protección entronca con el art. 14 de la Constitución (igualdad y no discriminación por razón de sexo).
Esta tutela reforzada tiene su origen también en el Derecho de la Unión Europea: la Directiva 92/85/CEE, sobre la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada, y sentencias del TJUE como el asunto Jiménez Melgar (C-438/99), que prohíben el despido por motivo de embarazo. La nulidad alcanza igualmente a quien haya solicitado o esté disfrutando permisos por nacimiento, lactancia o cuidado del menor (art. 55.5.b y c ET).
Despido durante una baja médica: el giro tras la Ley 15/2022
Durante años, los tribunales venían calificando el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal como improcedente, pero no nulo, al entender que la mera enfermedad no era un factor de discriminación (criterio del Pleno del Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de febrero de 2018, rec. 160/2016).
Ese panorama ha cambiado. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación incluye expresamente, en su art. 2.1, la «enfermedad o condición de salud» entre las causas de discriminación prohibidas. A partir de su entrada en vigor, numerosos juzgados de lo social están declarando nulos los despidos producidos durante una baja médica cuando se aprecia que la causa real fue la situación de salud del trabajador, con la consiguiente readmisión.
A ello se suma la doctrina del TJUE en el asunto Daouidi (C-395/15), conforme a la cual una baja médica de duración incierta o prolongada puede equipararse a una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE, lo que activa la protección antidiscriminatoria. En la práctica, cada caso exige analizar los indicios: duración de la baja, conocimiento por la empresa, momento del cese y existencia o no de una causa objetiva real.
Consecuencias de la nulidad: readmisión, salarios e indemnización adicional
Declarada la nulidad, los efectos son los siguientes:
- Readmisión inmediata y obligatoria en el mismo puesto y condiciones (art. 55.6 ET).
- Salarios de tramitación: la empresa abona los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva (art. 55.6 ET y art. 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
- Posible indemnización adicional por daños derivada de la vulneración de derechos fundamentales, incluido el daño moral, conforme a los arts. 182 y 183 LRJS.
Si quieres conocer cómo se calcularía la indemnización en el escenario alternativo de improcedencia, puedes consultar nuestra guía sobre la indemnización por despido improcedente en 2026.
Cómo reclamar paso a paso
El factor más importante es el plazo: dispones de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). Es un plazo de caducidad muy corto; si lo dejas pasar, pierdes el derecho a reclamar.
- Conserva la documentación: carta de despido, partes de baja, comunicaciones con la empresa y cualquier prueba del embarazo o de la situación de salud.
- Papeleta de conciliación: antes de demandar es obligatorio presentar papeleta de conciliación previa ante el SMAC, lo que suspende e interrumpe el plazo de caducidad.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la nulidad del despido, la readmisión y los salarios de tramitación, y en su caso la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
- Asesoramiento desde el primer día: la calificación de nulidad exige aportar indicios sólidos; un análisis temprano marca la diferencia.
Tienes el detalle de las fases del procedimiento en nuestra guía sobre cómo reclamar un despido en Alicante.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme estando de baja médica?
La empresa puede comunicar el despido, pero si la causa real es tu situación de salud puede declararse nulo al amparo del art. 2 de la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE (asunto Daouidi). Lo decisivo es acreditar que el cese está vinculado a la baja.
¿El despido de una embarazada es siempre nulo?
Es nulo salvo que la empresa demuestre una causa procedente totalmente ajena al embarazo (art. 55.5.b ET). La protección opera aunque la empresa diga que no conocía el embarazo (STC 92/2008).
¿Tengo que comunicar a la empresa que estoy embarazada para estar protegida?
No. La nulidad es objetiva: basta con que el embarazo exista en la fecha del despido, según el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.
¿Qué cobro si el despido es nulo?
No se cobra una indemnización por extinción, sino que se recupera el puesto (readmisión) más los salarios de tramitación desde el despido (art. 55.6 ET), pudiendo añadirse una indemnización por daños si hubo vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS).
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
20 días hábiles desde el despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: no conviene esperar.
Tu caso, analizado por un abogado laboralista en Alicante
Cada despido en baja médica o embarazo tiene matices que pueden inclinar la balanza hacia la nulidad. Si has recibido una carta de despido en alguna de estas situaciones, cuéntanos tu caso cuanto antes: el plazo corre desde el primer día.
Llámanos al 654 581 493 y explícanos tu situación. En Santamaría Baeza Abogados, en Alicante, estudiaremos si tu despido puede ser declarado nulo y cómo recuperar tu puesto y tus salarios.
